Under intervjuerna har det blivit väldigt tydligt för mig att många branscher har stora utmaningar med rekrytering och att behålla sin personal. På en marknad där efterfrågan från kunderna är och har varit hög under en lång tid är detta den absolut viktigaste utmaningen att hantera om man vill växa ett hållbart och framgångsrikt företag.

Att lösa de utmaningar som man berättar om under intervjuerna är ingen quick fix utan det kräver ett långsiktigt och kontinuerligt arbete från organisationen och dess ledning.

När jag har haft dialoger med personer som arbetar med rekrytering så nämner de att det även år 2021 är en ganska snäv syn på vilka som kallas på intervjuer i samband med en rekryteringsprocess. Det är fortfarande en dålig etnisk uppblandning i vissa företag, det är svårt för kvinnor att komma in i tech-branschen fast det finns många duktiga, vi har en grov åldersdiskriminering i Sverige osv.osv.

Nu säger jag inte att det är så hos de som jag har intervjuat men många företag behöver nog ta bort eventuella skygglappar för att kunna hitta fler kandidater som skulle kunna bli aktuella för rekrytering. Det kan handla om hur vi utformar och kommunicerar i våra rekryteringsannonser, att vi säkerställer att vi har en process där vi sållar bort faktorer som kan bidra till en snävhet i vårt urval avseende t ex ålder, kön, etnicitet etc. Jag tror att det finns mycket som skulle kunna utvecklas här och inte minst områden som vi inte själva är medvetna om där det kan finnas fördomar eller en skevhet i vår organisation.

Det jag hör flera berätta är vikten av en stark företagskultur och ett ledarskap som är öppet, närvarande, empatiskt och inkluderande. En av er berättade att flera av de medarbetare som hade valt att sluta för att de fick högre lön hos konkurrenter har valt att komma tillbaka efter ett tag. Anledningen var den starka kulturen som rådde i det företaget och att de kände sig sedda och bekräftade vilket de inte gjorde hos den nya arbetsgivaren. Lönen är med andra ord inte allt!

Jag ser att det är fyra områden som företagsledningar behöver fokusera på framöver för att växa sitt företag. Det kanske inte är några nyheter för er men jag ser dessa punkter som affärskritiska för en företagsledning i framtiden.

1. Aktivera ert syfte och vision som en plattform för att växa en hållbar och framgångsrik organisation

Vi behöver ha en polstjärna som kan hjälpa oss att navigera i dessa ständigt återkommande stormar. Organisationens syfte kan utgöra denna polstjärna. Syftet blir den punkt som vi kan ställa vår kompass mot och som vi kan använda som en bas för att få stöd i beslutsfattande, riktning och mycket annat. Visionen bidrar till att skapa en gemensam bild av vart vi är på väg, vad vi vill uppnå när vi agerar utifrån vårt syfte. Forskning visar att fler och fler människor eftersöker arbetsgivare som har ett tydligt syfte. Tydligast är detta hos den generation som precis har kommit in på arbetsmarknaden.

Ett syfte visar vad organisationen står för och hur man vill göra skillnad i det stora eller det lilla. Den yngre generationen drivs starkt av att göra skillnad och att bidra med något meningsfullt. Vi som organisation blir också mer attraktiva både för kunder och potentiella medarbetare. Individer som upplever att deras personliga syfte ligger i linje med organisationens syfte får en större drivkraft att söka sig till organisationen. Sannolikheten att de stannar längre i organisationen ökar också. Ni blir m.a.o. en attraktivare arbetsgivare om ni har ett tydligt och väl kommunicerat syfte.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

2. Skapa en tydlig och förankrad riktning och mål för hela organisationen

En medarbetares engagemang skapas dels genom att vi blir bekräftade och sedda av våra ledare, dels utifrån att vi får bidra aktivt till något som känns meningsfullt för oss. Men, om vi vill uppmuntra till att ta mer ansvar och bidra mer, då behöver vi som företagsledning aktivt arbeta med att skapa delaktighet kring vart organisationen är på väg och vilka mål vi ska leverera på. Hur ska jag som medarbetare veta vad jag ska bidra med och hur jag kan göra det om jag inte vet vart vi är på väg och vilka prioriteringar vi har som organisation?

3. Bygg en tydlig företagskultur

Om vårt syfte och vision är den plattform vi står på för att bygga vår framgångsrika organisation så är företagskulturen kittet som håller allting samman.

Kulturen, våra värderingar, är hur vi lever vårt syfte och omsätter det i beteenden och attityder i vårt dagliga arbete. Vårt syfte och värderingar är inte något som ändras från dag till dag eller när ny teknik eller en idé uppstår, men vi kan däremot ändra våra beteenden och attityder för att införliva nya idéer och nya sätt att göra saker.

4. Utveckla ledarskap och medledarskap

Den nya tid vi lever i kräver ett helt annat chefskap än tidigare, det är nog ingen nyhet för någon. Vi som är chefer och ledare behöver utveckla nya kvalitéer och egenskaper som bättre kan möta de krav som ställs på ledarskapet i framtidens organisationer.

Det ställs stora krav på chefer och ledare i dag och många känner sig nog både vilsna och stressade för att klara av sin ledarroll på ett bra sätt. Att stötta sina ledare är en klok investering på lång sikt.

Det vi också behöver beakta är att även våra medarbetare behöver få en annan verktygslåda än vad de haft tidigare. Om vi vill uppmuntra dem till att ta mer ansvar, bidra på nya sätt så måste vi också skapa rätt förutsättningar för dem. I den verktygslådan behöver vi stoppa ner utvecklande av nya förmågor som till exempel att kunna facilitera möten, ge feedback, hantera konflikter, förstå beslutsfattande, ekonomi. Tidigare var det populärt att prata om medarbetarskap men jag brukar kalla det för medledarskap, eller självledarskap.

Forskning i USA visar också på att vi som arbetsgivare även kommer att behöva bidra till personlig utveckling för våra medarbetare, inte bara utveckling av deras sakkompetens. Detta är något som kommer att ställa nya och annorlunda krav arbetsgivare framöver!

Slutsats

Det har varit oerhört intressant att genomföra dessa intervjuer och det har gett mig en större inblick i utmaningarna som ledningar i organisationer har att hantera.

Det som slår mig är att mycket av det som man har tagit upp handlar om att bygga en stadig bas, plattform, för sitt företags tillväxt. Man kan likna det vid grunden för att bygga ett hus, en stabil grund som kan hålla i många år framöver. Har vi den på plats så har vi kommit ganska långt med att bygga vår organisation. Det blir lättare att kommunicera om vad vi står för till våra medarbetare, kunder och andra intressenter. Vi blir tydligare i våra rekryteringsprocesser och kan då också själva lättare hitta de kandidater som vi verkligen vill rekrytera. Risken för felrekrytering kan minska om vi kan synka vårt syfte, värderingar och vision med potentiella kandidater.

Företagets plattform underlättar också arbetet med att skapa engagemang och vilja att ta ansvar då vi alla förstår vart vi är på väg och vi kan bli tydligare med hur var och en kan vara med och bidra på resan till att uppfylla vår vision.

Lyft upp dessa frågor på ledningsgruppens, eller liknande grupperings, agenda och se frågorna som affärskritiska för er framgång! Är ni inte med på tåget så blir ni snabbt frånåkta för tåget går snabbt nu.