I det moderna arbetslivet är humankapitalet viktigare än allting annat. Mänsklig begåvning och kreativitet är det som gör verklig skillnad i vårt allt mer komplexa tjänstesamhälle. De riktigt stora talangerna är emellertid svåra att få tag på, och därför väldigt eftertraktade på arbetsmarknaden. Detta innebär också att de supertalanger man har på företaget är extra benägna att byta arbetsgivare om de inte är nöjda med sitt nuvarande jobb – de har ju i regel fler alternativ att välja mellan, just för att de är så eftertraktade.

En ny undersökning från det amerikanska konsultföretaget Gartner visar att så kallade HIPO:s (”high potential employees”), alltså anställda som bedöms som extra talangfulla, är mer benägna än övriga att aktivt söka ett nytt jobb hos en annan arbetsgivare (39 procent respektive 30 procent). Detta är extra vanligt i tider av stora förändringar i organisationer – då det inte sällan händer att talanger förväntas ta ett större ansvar, men ändå inte kompenseras på motsvarande sätt med bättre belöningar och nya karriärmöjligheter.

Det gäller således att vara uppmärksam på hur man behandlar talangerna, annars blir det enkelt för konkurrenter att lägga beslag på företagets mest kompetenta medarbetare.

En viktig del är förstås att kompensera talangerna ordentligt rent ekonomiskt. Men det finns också andra saker som är minst lika viktiga för att få medarbetarna att vilja stanna, skriver tidningen Fast Company.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Topptalangen behåller du genom utveckling

Det är relativt vanligt att man intervjuar talanger när de slutar på företaget, för att ta reda på varför de väljer att byta jobb. Men kanske borde man också genomföra ”stanna kvar”-intervjuer med topptalanger med jämna mellanrum, för att ta reda på vad som krävs för att få dem att vilja stanna – istället för att bara fråga när det redan är för sent. Under en ”stanna kvar”-intervju kan man fråga hur medarbetaren känner inför företaget just nu, vad som motiverar henne att stanna, och vad som skulle kunna få henne att sluta på företaget. På så vis kan man få en bild av vad som krävs, kortsiktigt och långsiktigt, för att behålla talangen.

Över huvud taget måste kommunikationen med topptalangerna vara väldigt tät. Det räcker inte att fråga vad medarbetaren har för mål med sin karriär, skriver Fast Company. Man bör också ställa mer detaljerade frågor om vad medarbetaren behöver för att ta sig till målet.

Det är också viktigt att vara uppmärksam på hur medarbetaren förändras över tid. Tro inte att du vet allt om talangens drömmar, mål och förhoppningar bara för att ni har diskuterat dessa tidigare. Människor förändras och upptäcker nya sidor av sig själva. När topptalangen förändras så måste arbetsgivaren hänga med i svängarna, annars hittar talangen snart ett nytt och bättre jobb.

Slutligen måste man som arbetsgivare våga investera i sina talanger – skicka dem på vidareutbildningar, kurser och seminarier, och visa att man tror på dem. Följ dem i deras utveckling och låt dem på ett tidigt stadium veta att det finns en karriärväg inom företaget som leder till mer spännande uppdrag än vad talangen kan hitta någon annanstans.

Men framför allt – se till att vara en fantastisk arbetsgivare och att skapa en arbetsplats med god stämning, där människor trivs med att arbeta tillsammans. Sådana arbetsplatser är det få som vill lämna.