Motivation.se har tidigare berättat om det så kallade Bluffsyndromet – rädslan för att när som helst bli påkommen och avslöjad som en bluff.
Vi konstaterade också att personer som är nya i sin chefsroll löper extra stor risk att drabbas av tvivel på den egna förmågan.
Frågan är hur den typen av tvivel påverkar ledarskapet och chefens förhållningssätt gentemot medarbetarna.

En ny studie från forskaren Myriam Bechtoldt vid Frankfurt School of Management ger en liten hint om hur osäkra chefer beter sig i samband med delegering, skriver forskningsbloggen Research Digest. Studien, som publicerats i tidskriften Personality and Individual Differences, visar att självtvivlande chefer tenderar att delegera till självtvivlande medarbetare.

Delegerar till likasinnade

Till Bechtoldts studie rekryterades 190 chefer. Dessa fick till att börja med besvara en web-baserad enkätundersökning som syftade till att mäta i vilken utsträckning de var drabbade av Bluffsyndromet – det vill säga hur pass mycket de tvivlade på sig själva, kände sig ovärdiga sin roll och var rädda för att bli avslöjade som en bluff.

Därefter fick de alla i uppdrag att delegera sex olika arbetsuppgifter. Tre av dem var rena rutinuppdrag (t ex att sammanställa en mejlinglista) medan de andra tre var mer krävande uppgifter, exempelvis att hålla ett viktigt föredrag eller skriva en uppdragsbeskrivning.
Cheferna fick fyra fiktiva medarbetare att välja mellan, två kvinnor och två män. Alla fyra presenterades i en liten personlighetsprofil, och samtliga beskrevs som kompetenta, kvalificerade och ambitiösa. Den enda skillnaden mellan de fyra var att två av dem (en kvinna och en man) beskrevs som självsäkra, medan de andra två i hemlighet sades tvivla på sin egen förmåga.

Resultaten, skriver Research Digest, visade att chefer som i hög grad är drabbade av Bluffsyndromet – och alltså tvivlar på sin egen förmåga – i högre utsträckning väljer att delegera till medarbetare som i sin tur lider av dåligt självförtroende. De gjorde så med så väl enkla som svåra arbetsuppgifter.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Frågan är vad detta beror på – och om det är bra eller dåligt.

Känner igen sig

Bechtoldt menar att cheferna agerar på det här sättet helt enkelt för att de känner igen sig själva i de självtvivlande medarbetarna – de väljer att lita på och ge förtroende åt någon som de kan identifiera sig med. Ibland är det lättare att känna förtroende för någon vars mentalitet och synsätt vi förstår och delar.

Bloggen Research Digest – som drivs av British Psychological Society – menar att det också är möjligt att chefer med dåligt självförtroende känner sympati för medarbetare i samma situation, och vill framhäva dessa – kanske för att bevisa för sig själva att även personer med dåligt självförtroende kan vara framgångsrika. Denna förklaringsmodell delas dock inte av forskaren.

Slutligen måste man ställa sig frågan om det är bra eller dåligt att chefer med dåligt självförtroende favoriserar likasinnade medarbetare. Svaret kanske är – både och.
Å ena sidan kan det vara dåligt, eftersom vissa arbetsuppgifter kanske kräver att medarbetaren är självsäker. Å andra sidan är det bra att även självtvivlande människor får chansen att visa vad de går för (märk väl att personerna i exemplet beskrevs som kompetenta och kvalificerade).

Research Digest drar slutsatsen att detta är ännu ett exempel på hur viktigt det är att släppa fram olika typer av människor i en organisation. Så, oavsett om du har gott självförtroende eller om du är drabbad av Bluffsyndromet – våga delegera till såväl självsäkra som självtvivlande medarbetare. Huvudsaken är att de har rätt ambitioner och rätt kompetens.