Finns det överhuvudtaget något mer att undersöka när det gäller fenomenet ledarskap? Ämnet är kopiöst debatterat och analyserat. Den ena ledarskapsmodellen efter den andra har genom åren producerats - i syfte att försöka förstå hur ledare, främst i arbetslivet, ska få med sig sina medarbetare mot guld och gröna skogar. Men faktum är att det inte finns särskilt mycket att hålla sig i – framför allt inte om man vill ha en modell som funkar för vilken ledare som helst - i vilken verksamhet som helst - med vilka medarbetare som helst. Organisationsforskarna Mats Alvesson och Stefan Sveningsson vid Lunds universitet har i sitt senaste verk Ledarskap - en interaktiv ansats (Liber, 2021), visat att ledarskap sannolikt alltid har att göra med i vilken kultur ledarskapet ska utövas samt vilka typer av medarbetare som ska ledas i denna kultur. Sammanhanget är alltså avgörande, och i synnerhet interaktionen mellan ledare och medarbetare.

Även om det är svårt att definiera en allrådande ledarskapsmodell så är det inte lika svårt att definiera vad som krävs för att man ska få rullning på en verksamhet. Man behöver prestera något, man behöver ordning och reda, man behöver resurser och i den bästa av världar behöver man en känsla av meningsfullhet kopplat till det man håller på med.

Detta är klassiska organisatoriska förutsättningar för god arbetsmiljö och produktivitet. Att det är just de här fyra förutsättningarna som gäller är allt annat än konstigt, då de går i linje med människans förhållningssätt till sin omgivning i största allmänhet. I början av vår uppväxt har vi ett stort behov av och fokus på stöd och hjälp, samt ett intresse för att utforska omvärlden – fokus på resurser och meningsfullhet, helt enkelt. I takt med att vi växer upp och socialiseras in i samhällets rådande normer ställs krav på oss, krav på olika typer av prestation och krav på anpassning till regler, normer, ramar och rutiner. I psykoanalytiska termer skulle man kalla det för en övergång från att bara styras av lustprincipen till att också fungera utifrån realitetsprincipen. De flesta vuxna människor följer på olika sätt båda dessa principer i sin tillvaro, vilket sannolikt är att föredra, både utifrån ett mänskligt hälsoperspektiv och utifrån ett sunt verksamhetsperspektiv.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Disharmoni mellan lust- och realitetsprincipen

Problem uppstår dock när det råder disharmoni mellan våra egna och andras förhållningssätt till dessa principer. En person som i sitt jobb fastnat i lustprincipens överdrivna fokus på resurser - önskemål om stöd, utbildning, lön, bemanning och en coachande närvarande chef - kommer sannolikt reta gallfeber på en ledare som på ett överdrivet sätt riktat in sig på realitetsprincipens fokus på krav, prestation, produktivitet, avkastning och merförsäljning. På samma sätt uppstår naturligtvis konflikt om en medarbetare fastnat i lustprincipens fokus på egenintresse, medbestämmande och självförverkligande samtidigt som realitetsprincipens krav på anpassning till regler, rutiner och tider nonchaleras.

Som organisationspsykolog ute på fältet kan jag se att denna typ av konflikter är rätt så vanliga. Och det behöver absolut inte vara som i ovan två exempel, att det är medarbetaren som har för mycket fokus på lustprincipen, det kan lika gärna vara tvärtom, att medarbetare vill prestera och ha ordning och reda medan chefen fastnar i en alldeles för mjuk och visionär approach där det blir överdrivet familjärt - kanske på gränsen till daltande - samtidigt som det uppmuntras till kreativitet och okonventionella lösningar – vilket på aktuell arbetsplats kanske mest är att betrakta som en naiv inställning till slagdängan frihet under ansvar.

Många verksamheter har ett stycke arbete att göra när det gäller att inse värdet av att följa både lust- och realitetsprincipen. För det första blir det viktigt att försöka skapa en organisation där grundförutsättningarna för hälsa och leverans finns på plats – prestationskrav, ordning och reda, resurser och möjlighet till meningsfulla sysslor. För det andra kan det vara bra att redan vid anställningsförfaranden och inte minst i medarbetarsamtal dryfta de behov som verksamhet och medarbetare har. Hur ser kravbilden ut? Kan man enas i att den är rimlig? Hur ser stöd och resurser ut? Är de tillräckliga? Hur ser regler, rutiner och tidsschema ut? Kan alla anpassa sig till detta utan krångel? Är arbetet meningsfullt, utvecklande och intressant?

I de bästa av världar kan man öppet och ärligt prata igenom dessa teman. Genom att som chef skapa och försöka synka verksamhetens förutsättningar med medarbetarnas förhållningssätt till lust- och realitetsprincipen, kan du sannolikt komma långt i din strävan efter god leverans.