Men innan vi gör det behöver vi börja med att skilja på olika sorters handlingskraft. För annars är risken att vi sätter igång aktiviteter som inte leder oss någonstans.

Jag brukar prata om: Skillnaden mellan rädslostyrda handlingsmönster och en viljestyrd handlingskraft.

De rädslostyrda handlingsmönstren kommer först.

När någonting händer som vi inte kan förutse, sätts det igång en reaktion att ta oss ur den situationen. Vi gör egentligen vad som helst, bara för att förflytta oss någon annanstans.

Därför uppstår det rädslostyrda handlingsmönstret redan väldigt tidigt i en förändringsprocess,

• I våra verksamheter kommer vi märka detta genom att vi tidigt hittar sätt att hålla oss enormt sysselsatta.
• Det kan visa sig som att vi sätter igång förändringsaktiviteter utifrån det vi historiskt vet har fungerat bra, utan att reflektera kring om det kommer att hjälpa oss framåt.
• Det kan också visa sig genom att verksamheten vill komma i mål väldigt snabbt. Då sätter vi i stället igång en mängd olika parallella förändringsprojekt samtidigt så att alla drunknar i nya initiativ.
• Men det kan också visa sig på ett mellanmänskligt plan, genom att vi som förändringsledare, i all välvilja, överöser verksamheten med support och stöd som vi själva tycker är lämpligt, utan att fråga verksamheten vilka behov som finns.

Allt detta har gemensamt att vi sätter igång en massa aktiviteter som spretar åt alla möjliga håll. Detta leder oftast till att vi misslyckas att samla energin framåt.

Om vi inte är uppmärksamma på detta fenomen i våra förändringsprocesser så kan det pågå väldigt länge och hindra oss från att åstadkomma det vi vill.

Men vi behöver i stället sträva efter att skapa en viljestyrd handlingskraft.

Den viljestyrda handlingskraften har en helt annan karaktär. Den tjänar som en fyrbåk i mörkret och hämtar sin kraft och utgångspunkt i det förändringsfrämjande sammanhanget och en gemensam förståelse kring VARFÖR förändringen är nödvändig.

Det är den viljestyrda handlingskraften som skapar riktning framåt, och ett hållbart resultat.

Som en bit på vägen skulle jag därför vilja dela med mig hur jag arbetar med att skapa viljestyrd handlingskraft i organisationer.

Detta är ett arbetssätt som jag under åren gradvist mejslat ut genom att själv begå både misstag och lyckas riktigt väl.

Det har också kommit till genom att jag plöjt igenom ett stort antal böcker, artiklar och forskning kring andra organisationer som både har misslyckats och lyckats väldigt väl med sina förändringar, och sett vilka gemensamma drag de har.

Detta är ett arbetssätt som har gjort att jag och mina samarbetsorganisationer tillsammans har kunnat höja handlingskraft och engagemang med 4-5 gånger. Ibland från riktigt låga nivåer.

Om man som organisation arbetar parallellt med dessa fyra processer och har ett långsiktigt och uthålligt perspektiv, då kan man skapa ett riktigt bra förändringsresultat utifrån en viljestyrd handlingskraft.

Är det komplicerat, tänker kanske du nu? Nej faktiskt inte. Det komplexa i arbetssättet ligger i att sätta konsekventa och tydliga målsättningar. Och att orka hålla i dem när vardagen tränger på.

För att skapa viljestyrd handlingskraft behöver vi därför:

Skapa forum för att LÄRA & REFLEKTERA

Detta är fyrbåken i den viljestyrda handlingskraften. Målet med att skapa dessa forum är att få ett gemensamt språk och förståelse för var vi är på väg och vad vi behöver göra.

Dessa forum kan vara gemensamma utbildningsinsatser, samtalsgrupper, storytelling och kommunikation. Egentligen allt som sätter igång dialogen kring vad vi VILL.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

INVOLVERA verksamheten. PÅ RIKTIGT

Det är genom involveringen som vi skapar gemensam riktning framåt.

Målet med att involvera verksamheten är att skapa ett skapa brett engagemang och starka förändringsambassadörer.

Ett enkelt sätt att involvera är att ge ut beslutsmandatet kring HUR förändringen ska genomföras till de som är mest berörda av den. För handen på hjärtat. Det är de som sitter i vardagen som har bäst förutsättningar att hitta lösningar för hur det långsiktigt ska fungera på bästa sätt.

TRÄNA nya vanor och beteenden i vardagen:

Hur säker skulle du känna dig om du kör bil i trafiken och möter en förare som bara gjort ett teoriprov och sen fått sitt körkort? Inte särskilt eller hur?

Samma sak är sant i organisationer, Därför är ett viktigt mål alltid att skapa träningsarenor för att befästa våra nya beteende i vardagen.

Ett sätt att göra det är att börja med att organisera möten med andra liknande verksamheter som har kommit längre på den förändringsresa som vi själva är inne på.

Organiserade studiebesök i större skala, kombinerat med individuella möten, hjälper vår verksamhet att själva skapa sig en förstahandsuppfattning kring vad det är som ska komma. När vi gjort det kan vi sen välja ut vad vi skulle vilja testa, börja i liten pilotskala, utvärdera, och sen skala upp.

INTEGRERA vårt testande i det löpande arbetet

Att redan från början tänka integrering i ordinarie verksamhet är det absolut viktigaste för att skapa hållbart resultat.

Hur kan det vi gör i förändringsresan, föras in i linjeaktiviteter och bli en del av så som vi gör saker?

Detta är en fråga som vi behöver ha med oss redan från början.

Men det räcker inte. Vi måste också se över vår vilja att agera och vår villighet att göra det som krävs, för att på riktigt skapa hållbara resultat.

Vad skillnaden mellan vilja och villighet är, och hur vi skapar hållbar förändring genom att arbeta med båda dessa dimensioner, ja det ska vi prata mer om i nästa artikel. ”Hur vi får förändringen att hålla över tid.”

Välkommen tillbaka!