Man skulle kanske kunna tro att ledarskapet blir mindre viktigt på en virtuell arbetsplats, men i själva verket är det nog tvärtom. När medarbetare finns utspridda på olika platser så blir det extra viktigt att kommunikationen fungerar, att förväntningarna är tydliga och att det finns en samordnande kraft som ser till att alla jobbar åt samma håll. Och den virtuella arbetsplatsen har sannolikt kommit för att stanna – därför är frågan om virtuellt ledarskap fortsatt högaktuell, trots att coronapandemins restriktioner sedan en tid är borttagna. Men frågan är – vad krävs egentligen av en virtuell chef? Vilka egenskaper behöver man ha för att lyckas med ledarskapet på en virtuell arbetsplats?

Företaget Hogan Assessments, som jobbar med personlighetsbedömning och ledarskapsrådgivning, anser att de har identifierat fem centrala personlighetsdrag hos en virtuell ledare: Anpassning, Mellanmänsklig känslighet, Ambition, Nyfikenhet och Altruism. Egenskaper som Hogans Chief Science Officer, dr. Ryne A Sherman, menar att man kan utveckla på flera sätt.

– Det bästa sättet att utvecklas som ledare är att börja med korrekt feedback om de egenskaper andra ser hos dig. När du väl är medveten om ditt rykte och det intryck du gör på andra kan du skapa en plan för att förändra ditt beteende på ett sätt som kommer att forma framtida intryck. Detta kan inkludera att schemalägga mer formella incheckningar med nyckelpersonal eller att minska överbelastningen av virtuella möten om din extraverta natur leder till fler möten än nödvändigt. Men allt börjar med en korrekt bedömning, säger Sherman.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Traditionellt ledarskap – med vissa nyansskillnader

Personlighetsbedömning är ett kontroversiellt ämne, och långt ifrån alla anser att den typen av bedömningar är pålitliga. Ändå är det vanligt att olika former av personlighetsbedömning används i samband med exempelvis rekrytering. Och Hogans Chief Science Officer säger att Hogans bedömningar baserar sig på mer än 30 års forskning och mer än 400 studier, som tittar på sambandet mellan personlighet och arbetsplatsprestationer, samt hur personlighet formar ledarskapsprestationer.

– Och nu har vi börjat titta på virtuellt ledarskap och funnit mycket överlappning med mer traditionellt ledarskap, ansikte mot ansikte, men med några nyansskillnader.

Den mest uppenbara skillnaden mellan virtuellt ledarskap och ”vanligt” ledarskap är kommunikationskanalen, tillägger Ryne A Sherman.

– Virtuella ledare måste bli bekväma med att leverera sin vision, få inflytande, bygga ett team och koordinera ansträngningar över virtuella möten. Det kräver vanligtvis mer formellt schemalagd interaktion än i "vanligt" ledarskap, där informella samtal kan koppla ihop viktiga delar. Psykologiskt vet vi att virtuella ledare måste vara mer inställda på att fånga upp signaler om att deras anställda kan vara stressade, överarbetade eller utbrända, säger han.

Hogan Assessments har identifierat följande egenskaper som extra viktiga hos virtuella ledare:

Anpassning

Denna egenskap är extra viktig i tider av förändring, när distansarbetare kan känna sig oroade för sin framtid. En effektiv chef bör kunna möta förändringar direkt, mildra osäkerheten och värna om medarbetarnas motivation och engagemang.

Chefer som besitter denna egenskap förblir lugna och balanserade under stressiga perioder, och förmår också sina medarbetare att anpassa sig efter förändringar.

Mellanmänsklig känslighet

Distansarbete kan kännas ensamt och isolerat, särskilt för den som är beroende av stöd och interaktion, till exempel nyanställda. ”Mellanmänsklig känslighet” innebär att man har en god kommunikationsstil och förmåga att upprätthålla relationer. Chefer med denna egenskap är diplomatiska, varma och vänliga, undviker onödiga konflikter med medarbetare och ser istället till att vara en tillgänglig källa till stöd och vägledning för medarbetare som arbetar på distans.

Ambition

Den virtuella arbetsplatsen kan ge bristande motivation för de anställda, för vissa som saknar riktning i sina dagliga aktiviteter. Detta kan skapa problem då arbetsdagarna blir mindre definierade och produktiviteten svårare att överblicka. Därför måste en virtuell chef vara ambitiös och målinriktad, och utstråla hög energi och driv till medarbetarna, för att inspirera dem och därmed säkra en produktiv och resultatdriven virtuell arbetsplats.

Nyfiken

Distansarbete medför ett nytt förhållningssätt till dagliga aktiviteter och processer. Teammöten blir videosamtal, snabba frågor blir direktmeddelanden. Nyfikenheten är ett mått på chefens öppenhet för nya idéer, verktyg och tekniker. Ledare som besitter denna egenskap har ett kreativt tankesätt och är fantasifulla, intresserade av ny teknik och nyfikna på nya och uppfinningsrika sätt att lösa problem.

Altruistisk

Altruism handlar om en individs önskan att hjälpa andra och att bidra till samhället. Chefer som besitter denna egenskap är empatiska, prioriterar sitt teams välbefinnande och fungerar som en sammanhållande kraft för medarbetarna, även under svåra tider. På en virtuell arbetsplats är det också extra viktigt att inse att alla är olika, och att man måste ha koll på varje enskild medarbetares personlighet, hälsa och personliga omständigheter under distansarbetet, för att kunna ge individen rätt stöd.