En av mina inspiratörer är Herb Kelleher, länge ordförande i Southwest Airlines, ett av världens mest framgångsrika flygbolag. En ledare som på frågan varför hans flygvärdinnor ofta brister ut i sång, svarar: 

”För att dom vill. Att sjunga och berätta roliga historier ombord är inget som står i en instruktionsbok. Vi säger bara: om det är en del av din personlighet så visa det. Vi försöker inte göra folk till något de inte är. Om sång får dig att vara glad, sjung. Man ska inte behöva gå till arbetet med en mask. Är det inte tragiskt att människor visar sina sanna jag fullt ut, ända tills de kommer till jobbet!”

Vad är talang, och har alla det? 

Slår vi i ordboken hittar vi synonymer till talang som fallenhet, förmåga, anlag och färdighet. Man kan ha talang inom många olika områden; ett yrke, ett hantverk, ett konstnärligt uttryck, inom idrott, relationer och att hantera komplexitet. Sett utifrån detta har alla människor någon, eller en bukett av, talanger. 

För många av oss kan det ta många år att upptäcka våra talanger. Det kan vara så att vi i unga år fått höra att vi saknar talang som vi egentligen haft. Hur många kända musiker har inte fått höra av en musiklärare att de varit omusikaliska?

Många gånger ”dör vi med musiken inom oss”. Det sitter fantastiska sjuksköterskor på banken och tvärtom. Och det finns sångröster vi aldrig får höra.

Om du som läser detta skriver ner dina tre främsta talanger, vad står det på pappret? Jag menar om du verkligen tänker till. Det är inte alltid enkelt. Själv använde jag en metod där 15 av mina vänner, kolleger och kunder intervjuades för att se vad de såg som mina främsta talanger. Mycket visste jag, men det kom fram saker jag inte själv sett!

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Hur lockar ledare talanger idag?

Att vara ledare är att vara talangscout. Det är i intervjun vi ska upptäcka om personen framför oss har de färdigheter som krävs för att lyckas i sitt arbete. Sedan är det i det dagliga arbetet vi säkerställer att rätt talang är på rätt plats, vilket är viktigt för att människor ska känna mening, utvecklas och må bra. Det kanske vackraste i ledarskapet är att upptäcka någons talanger innan personen själv sett det, och få se den människan lyfta. En större belöning som ledare finns nog inte.

Idag och framåt är det talangernas marknad. Punkt! Det kommer att bli omvända anställningsintervjuer där talangerna ställer fler frågor än arbetsgivaren. Så var börjar vi? 

Den första frågan är om vi har en vision, ett varumärke, mål och en verksamhetskultur som lockar talanger? Vill talanger koppla sig till oss eller inte? När vi tänker varumärke är det första som kommer upp kanske hur kunderna och marknaden ska uppfatta oss. Men minst lika viktigt är hur talangerna gör det!

Nästa område är hur vi utformar våra arbeten. ”Skapar vi jobb stora nog för människor, eller försöker vi att krympa talanger till för trånga arbetsbeskrivningar?”, sa Christine Day, dåvarande VD på Lululemon Athletica. 

Själv arbetar jag i ett co-working space tillsammans med hundratals andra. Där arbetar Maria och hon är älskad av alla. Hennes arbetsbeskrivning skulle kunna vara att hålla snyggt och rent, men det hon gör är lika mycket att sprida glädje. Om Maria, som är en supertalang, skulle välja ett annat co-working space skulle jag nog följa efter!

12 skäl till att talangerna sjunger

Hur ser talangresan ut? Det talas mycket kundresor som ett sätt att sätta sig in i kundens situation, förstå behoven och utifrån det designa en tjänst som på bästa sätt fyller behoven, och som ser med kundens ögon på alla steg i kontakten och konsumtionen av tjänsten. Inte lika ofta hör man om talangresor, där man tänker likadant kring talanger. Det första steget är att förstå vad som lockar talanger och hur vi kan möta det.

Det här är det som attraherar, utvecklar och behåller talanger:

1. Att det verksamheten gör bidrar till något bra och meningsfullt

Att vara med och bidra till något positivt är viktigt. Jag tänker på den kända dialogen mellan Steve Jobs och John Sculley. När Applegrundaren Steve försökte rekrytera John från Pepsi till Apple som VD. Efter flera försök ringde Jobs upp Sculley och sa: ”Jag har bara en fråga kvar. Tänker du fortsätta sälja sockervatten eller vill du vara med och förändra världen?” Några månader senare var Sculley i Silicon Valley. I detta kan det även ligga ett etiskt och hållbart perspektiv.

2. Att verksamheten har ett högt anseende och ett starkt varumärke

Verksamhetens status är ofta skälet till att talanger attraheras. Det görs ständigt listor på de arbetsplatser där människor vill arbeta. Det är många gånger viktigt för talanger att ha en attraktiv arbetsgivare i sitt CV.

3. Att verksamheten har en bra kultur och stämning

När människor möts med respekt, värdighet och omtanke läggs grunden för att talanger vill dansa och sjunga. Många undersökningar visar att talanger lockas av mångfald. Alla former av diskriminering, exkludering, kränkning och mobbing leder till att talanger håller sig undan eller slutar.

4. Att mitt arbete är i nivå med min förmåga

Att kunna känna flow, när vår förmåga är i harmoni med våra uppgifter. När vi känner att vi kan hantera komplexiteten, när vi känner glädje att gå till jobbet, när det finns utmaningar vi kan hantera. Skulle vårt arbete vara för enkelt för oss, riskerar vi att drabbas av ”bore-out” och omvänt - är det för svårt, riskerar vi ”burn-out”. När uppgifter och förmågor är i balans är vi som bäst 

5. Att mitt arbete bidrar till att jag mår bra fysiskt och mentalt

Att arbetet inte sliter på kroppen eller psyket, utan snarare bidrar till ett välbefinnande. Det är inte bara en arbetsmiljöfråga, att människor mår bra utan direkt kopplat till verksamhetens framgång.

6. Att jag får en bra ekonomisk ersättning för mitt arbete

Talanger vill känna att deras talang belönas. Det finns verksamheter som inte sätter lön utifrån position, utan ifrån talang. Även om ersättning inte är det viktigaste för talanger, kommer de sluta om de känner att de inte får en rimlig kompensation.

7. Att jag ser utvecklingsmöjligheter för mig inom verksamheten

Talanger är nyfikna. De vill prova nya saker, lära sig nya saker, hitta nya roller där deras talang kan komma till uttryck. En av mina entreprenörsförebilder Dan Steen Olsson, huvudägare i Stenakoncernen, sa till mig. ”Vi lovar inte någon anställningstrygghet, men vi gör allt vi kan för att våra medarbetare ska vara anställningsbara.”

8. Att mitt arbete bidrar till att jag får ihop livspusslet i stort

Ett arbete är en del av livet, men inte allt. Beroende på var på livsresan vi befinner oss måste vi ha ett arbete som gör att vi får ihop helheten. 

9. Att jag har en rimlig resväg till och i mitt arbete

Det kan vara världens mest attraktiva arbetsplats för en talang, men om resan till och från arbetet, eller till kunder eller leverantörer, är för omfattande fungerar det inte till slut. Ett alternativ kan vara att arbeta på distans, men det fungerar inte alltid.

10. Att jag har en chef som ser, stödjer och utvecklar mig

”Välj inte företag, välj en bra ledare”, är rådet vi ger våra barn när de ska ut på sin karriärresa. Att leda talanger är att leda som en värd. Ledarskapet handlar om att skapa de rätta förutsättningarna för att talangerna ska sjunga utifrån de mål och ramar som finns.

11. Att jag har bra kollegor och upplever arbetsglädje och gemenskap

Kamratskap, andan eller atmosfären på arbetsplatsen är viktig för alla, särskilt talangerna. Talanger gillar att fira framgångar, och ibland även att misslyckas vilket är konsekvensen av att våga pröva nya saker men då gärna tillsammans med någon. Det är i tillit vi vågar och växer. 

12. Att jag har en bra arbetsplats, rent fysiskt

Hur det ser ut där jag arbetar, den fysiska miljön, hur det låter, hur man sitter tillsammans och var den ligger är också det av vikt för talangfulla medarbetare.

Reflektera över sången

Ta dig själv som exempel! Du är en talang. Vilka tre skäl är de viktigaste av de 12 ovan för att du ska känna att du är på rätt plats? Är det någon eller några som är ett krav för att du ska vara kvar, om det fanns andra erbjudanden? Hur tänker dina medarbetare, hur ser deras ranking ut? Om du ska locka talanger, vilka av frågorna/områdena är dina starka kort, respektive svaga som du borde utveckla?

Reflektera även över hur vi letar talanger, var vi ”fiskar” efter dem för att hitta rätt. I vilka sammanhang vi vill synas. Det är precis som med kunder, vi kan inte vara överallt och göra allt. 

När vi rekryterar en talang brukar vi tänka ”Onboarding”, att den nya medarbetaren känner sig välkommen från dag ett och snabbt är igång i sitt arbete. Men vi kan även tänka ”Preboarding”, vad vi gör från det att talangen skrivit på anställningsavtalet till att denne börjar. Vilken information ska hen få, en videohälsning från sina nya kolleger, en inbjudan till ett After Work, en kort introduktion till verksamheten så att hen kan berätta för släkt och vänner om det nya arbetet? Vi kan inte kräva en introduktionskurs innan starten, eftersom hen troligt har ett annat arbete, men vi kan skapa en känsla av att vara välkommen innan hen börjat. Då blir risken mindre att vi tappar våra talanger på vägen till dag ett, och dessutom blir de bättre ambassadörer för verksamheten.

Till sist - kanske det viktigaste - ledarskapet. Folk lämnar ofta ledare, inte verksamheter. Jag vet inte vad statistiken säger, men jag tror att det ligger en sanning i det. För några år sedan såg jag statistik från EU som visade att 40 procent av alla nystartade företag hade kommit till efter att medarbetare inte fått gehör för en idé. Så det kanske finns något gott med dåliga chefer!

Chefer och ledare arbetar ofta inramade av regler, policys, design och priser satta långt borta, men det finns en sak de har makten över och det är känslorna. De kan skapa en miljö där talanger kan sjunga. De kan välja att ha ett inkluderande och välkomnande förhållningssätt. De kan gå till jobbet för att tjäna talangerna så att de i sin tur kan tjäna alla de som verksamheten ytterst finns till för; kunder, patienter, studenter, medlemmar, medborgare eller den etikett som finns på de som är skälet till verksamhetens existens.

Att skapa en verksamhet där talanger känner sig välkomna - och vill sjunga - är det viktigaste i rollen som ledare.