Debattartikeln är skriven av Magnus Dalsvall, HR-akuten och Kjell Lindström, ansedd forskare och hjärnan bakom omvärldsbevakningsbrevet ”Veckans Trender & Tecken”. Artikeln är en del av publikationen ”Ta ansvar. En idé- och debattantologi om företagens ansvar” som nyligen gavs ut av fackförbundet Unionen, Sveriges största fackförbund på den privata arbetsmarknaden.

Förändringsprocesserna duggar tätt ute på företagen idag. Kanske lite väl tätt. Dalsvall och Lindström menar bland annat att det görs alltför många onödiga omstruktureringar och säger ”Eftersom organisationer hålls ihop av normer och mer eller mindre uttalade förhållningssätt, är det inte säkert att en förändring fullkomligt utplånar det ’gamla’. Forskare talar om sedimentsteorier, vilket betyder att nya lösningar snarare staplas på gamla”. Det här fenomenet gör organisationen ineffektiv och luddig. För att få till stånd stabilare företag där de anställda trivs krävs en rad förändringar, menar Dalsvall och Lindström, som i sin artikel sätter fingret på ett antal utmaningar som de ser att företagen står inför när det gäller ledarskap och HR.

Trender, administration och själlösa processkartor

Känsligheten för trender och att följa modenycker istället för att se företagets behov kan bli förödande för bolaget, menar skribenterna. Personalneddragningar är ett sådant exempel. Att ogenomtänkt sparka människor för att ett år senare desperat behöva nyanställa är varken moraliskt eller lönsamt. Skribenterna är kritiska ”Det finns en övertro på att företagen leds genom välgrundade, kloka och rationella beslut”, säger de.

En annan utmaning är att börja se chefer som ledare i första hand, inte administrativa robotar. Skribenterna menar att graden av kontroll ökat markant över tid och att ledarskapsutbildningarna fokuserar på fel frågeställningar. De vill komma bort från byråkrati och menar att vi behöver färre controllers och fler medarbetare som gillar sin chef. Dagens omfattande satsningar på kontrollsystem urholkar förtroendet mellan ledning, chefer och anställda och skapar ett klimat av misstänksamhet, menar skribenterna.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Den yngre generationen som kommer in behöver ordentliga introduktioner och skribenterna tror på en framtid utan själlösa processkartor och maskinmässiga system. Utmaningen ligger i att få in arbetsglädje, humor och tillit i organisationerna. Då trivs alla, ur alla generationer.

Den perfekta organisationen finns inte

Dalsvall och Lindström säger att personalavdelningarnas kompetens ute på företagen inte utnyttjas tillnärmelsevis så mycket som de borde göra. Det finns alltför många pappersprodukter och policys som inte är förankrade eller efterlevda bland de anställda. HR-avdelningens lågstatusstämpel måste bort för att få genomslagskraft. HR-ansvarig som sitter i ledningen måste kunna uttrycka sig fritt i alla sammanhang. Människor är den viktigaste resursen på varje arbetsplats och HR-avdelningens utmaning är att få alla inom bolaget att förstå det.

”Det finns också en myt om att man kan hitta ’den perfekta organisationen’. Organisation är en oprecis och dynamisk verksamhet, där perfektion lyser med sin frånvaro”, säger Dalsvall och Lindström. De menar att det ofta handlar om kompromisslösningar som löser hyfsat många problem, men aldrig alla. Och de tror på stabilitet och anser att företagen alltid ska överväga större förändringsarbeten väldigt noga. Varje omorganisation förändrar förutsättningarna för alla inom företaget och det kostar, även om få faktiskt räknar på sådant.

Tiden är mogen för mjukare värderingar och andra frågor. Kontroll, standardisering och ekonomisk vinst är inte allt. Skribenterna ser en utmaning i att skapa mer omfattande idédiskussioner om vilken roll organisationerna spelar i samhället, vad jobbet egentligen betyder för individen och vilken roll arbetsplatsen har ur ett socialt perspektiv. De rationella systemen kommer att behöva stå tillbaka för nya, mer livsavgörande frågor.

Långsiktighet lönar sig

Den sista utmaningen som skribenterna vill lyfta är behovet av långsiktighet och komma bort från kvartalsrapporternas korta perspektiv. När människor sparkas och nyanställs i takt med konjunkturens uppgång och fall, skapas osäkra och rädda organisationer. I ett exempel från Tyskland, berättar de att företagen faktiskt undvek att avskeda i lika stor utsträckning vid den senaste konjunkturnedgången. Man hade lärt sig läxan och ville inte återigen hamna i produktionsstopp på grund av svårighet att hitta folk när konjunkturen vände uppåt igen.

”Att driva företag är i grunden ett långsiktigt åtagande. Det tar år att bygga upp varumärken, sunda kundrelationer och en stabil verksamhet. Kvartalstänkande leder till att organisationer fokuserar på ett kortsiktigt manövrerande, oroliga över finansbranschens nervösa bedömningar”, skriver skribenterna.

De efterlyser istället företag som håller de övergripande målen vid liv – ”även om finansvalparna blir hysteriska”.

Källa: Ta ansvar – en idé- och debattantologi om företagens ansvar, utgiven av Unionen