Under mina år i reklambranschen ingick jag i många olika arbetsgrupper, vissa av dem (i mina ögon) bättre och andra inte fullt lika bra. Du har säkert varit med om det du också, att man arbetar i ett team som bara känns ”sådär”. Man får liksom kämpa lite hela tiden och man känner sällan eller aldrig att det är riktigt kul. Och så hamnar man plötsligt i lag med andra kollegor, där allt känns som ett självspelande piano. Det finns glädje och gemenskap, man känner sig sedd och uppmärksammad och man upplever att man kommer snabbare fram till målet.

Vad beror det här på? Hur kan det vara så att vissa grupper presterar bättre och känns bättre? Eller, frågan ska nog ställas i omvänd ordning: Vad är det som gör att vissa grupper känns bättre, och därmed presterar bättre?

Låt oss googla!

Google är ett av världens största och mest innovativa bolag. Man kan ha synpunkter på deras affärsfilosofi, men man kommer inte ifrån att deras nästan 140 000 anställda är av en högpresterande sort. Hela Googles idé handlar om att söka och samla information, och de har ända sedan de startade 1998 varit närmast besatta av att finna mönster och sammanhang i den information de samlar, och nästan lika besatta av att utveckla produktiviteten i företaget. Så det var kanske inte så konstigt att just de började söka efter receptet på det perfekta teamet.

2012 startade man ett projekt som fick kodnamnet Projekt Aristoteles, efter den grekiske filosofens konstaterande att ”helheten är större än summan av delarna”. Ambitionen var att ta reda på vilka faktorer som var avgörande för ett högpresterande team. Man samlade ihop företagets vassaste specialister, statistiker, psykologer, sociologer och ingenjörer och drog igång jakten på framgångsreceptet.

Som ett första steg gav man sig i kast med femtio års akademiska studier kring teamwork för att se om det fanns någon tydlig tes. Utgjordes de bästa teamen av individer med liknande intressen? Triggades de av samma sorts belöningar? Hade de starka ledare eller ett mer informellt ledarskap? Man hittade inga svar, och gick då vidare till att detaljstudera sina egna team. Man mönstrade medarbetarnas personligheter och beteenden. Träffades de utanför jobbet? Hade de samma fritidsintressen? Hade de samma utbildning? Var de extroverta eller introverta? osv.

Man fick fram mängder av data från närmare 200 olika team, men hur man än vred och vände på informationen kunde man inte hitta något som specifikt utmärkte de bästa teamen.

De viktigaste reglerna är de oskrivna.

Ett annat av företagets forskarlag fokuserade på normer, det som medarbetarna själva beskrev som ”oskrivna regler” eller ”lagkulturen”. Men även här var det svårt att se några tydliga mönster. I vissa av de högpresterande teamen gick debattens vågor höga, i andra succéteam pratades det i tur och ordning. Vissa team inledde alltid sina möten med socialt snack medan andra hoppade rakt in i mötesagendan. Det fanns team med utpräglat utåtriktade personer som i gruppen tog en mer tillbakadragen roll, och i andra grupper fanns normalt introverta personer som tillsammans med teamet genast gjorde sig sedda och hörda.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Efter att under mer än ett år ha studerat hundra interna team drog forskarna i alla fall slutsatsen att det var någonstans i gruppnormerna som hemligheten fanns. Men vilken av alla normer var mest betydelsefull? Man hade hittat dussintalet beteenden som uppenbart var viktiga, men ibland stod normerna i den ena framgångsrika gruppen i direkt kontrast mot normerna i en annan!

Frågetecknen hopade sig. Då kom någon i forskarteamet att tänka på en studie som Carnegie Mellon University, Massachusetts Institute of Technology (MIT) och Union College hade gjort tillsammans. Syftet hade varit just att undersöka om det finns en kollektiv intelligens som höjer sig över gruppmedlemmarnas individuella intelligens. Studiens slutsats var att det som skiljer ett framgångsrikt team från ett som inte fungerar lika bra är ”hur teammedlemmarna behandlar varandra”. Det som konfunderade forskarna på Google var dock att alla deras bästa team var och betedde sig helt olika.

Allt som räknas kan inte räknas.

Till sist fann man två saker som var gemensamma i alla de framgångsrika teamen Den första framgångsfaktorn var att medlemmarna pratade ungefär lika mycket. Det här kallar forskarna equality in distribution of conversational turn-taking. Så länge alla kände sig både pratade till och lyssnade på gjorde teamet bra ifrån sig. Den andra nyckeln var att alla de framgångsrika teamen hade en hög avarage social sensitivity, ett vetenskapligt sätt att säga att individerna i gruppen hade en utpräglad känsla för de andras känslor. Eller med ett ord: empati!

Inom psykologin nämner man de här två faktorerna som grundpelarna i begreppet ”psykologisk trygghet”, och en viktig lärdom av Projekt Aristoteles är just att människor vill känna sig trygga i att de kan vara sig själva på jobbet. Ingen vill sätta på sig ett arbetsansikte, ingen vill lämna en del av sin personlighet och sitt inre liv hemma på kammaren. Ingen vill spela en roll, men alla vill spela roll.

Många av medarbetarna på Google hade pratat om att teamen kändes olika, och det är alltså där – i känslan hos gruppmedlemmarna – som framgången formas. Vi vill så gärna hitta en matematisk formel för hur ett framgångsrikt team ska sättas samman, men framgång bygger på känslomässiga interaktioner och sådant låter sig inte optimeras. Eller för att citera Albert Einstein: ”Allt som räknas kan inte räknas, och allt som kan räknas räknas inte.”