I olika sammanhang får man frågan: Vad jobbar du med? Inte sällan redovisar man då sin titel, möjligen också sitt ”ansvarsområde”, vilket ingetdera säger ett skvatt om vad man faktiskt håller på med på dagarna. Så vad ägnar du dig åt på arbetstid, egentligen? Har du en känsla av att det pågår ett slags diffust arbete som egentligen inte har med själva jobbet att göra? I så fall är du i gott sällskap. 

Om vi ska komma till rätta med ohälsan på jobbet behöver vi sannolikt klargöra vad detta diffusa arbete handlar om - och sedan försöka skala bort det. 

Nedan följer sex exempel på olika typer av krångel som sätter käppar i hjulet för både hälsa och leverans, påverkar vår arbetsmijlö och förmåga att prestera. Kanske kan vi börja tala mer klarspråk med oss själva, med våra kollegor och med vår chef, i syfte att kunna prestera - och må bättre på jobbet.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Delaktighetskäbbel

Tyvärr har principen om delaktighet på jobbet på många håll förvrängts till en uppfattning om att medarbetare ska vara med och bestämma i stora verksamhetsbeslut. Många medarbetare känner sig därför överkörda och kränkta när ledningen fattar beslut utan att ha ”stämt av” med sin personal. Det hela bygger dock på en missuppfattning. Delaktighet är inte samma sak som medbestämmande. Delaktighet i arbetslivet innebär oftast i stället att man förväntas engagera sig i det som ledningen redan bestämt. För att undvika missförstånd och långdraget käbbel bör man som ledning vara tydlig med detta.

Att ge order utan bakgrundsförklaring

Ibland verkar det som att verksamhetsledningar tror att de har att göra med robotar och inte människor. Ett klassiskt exempel är när man från ledningens sida presenterar förändringar och nya rutiner utan att gå igenom bakgrund och syfte på ett begripligt sätt. Få engagerar sig i nya beteenden om man inte förstår syftet med dem. Var därför noga med att förklara (om du är chef) eller efterfråga (om du är medarbetare) bakgrund och de tänkta positiva effekterna av de förändringar som ska göras. Sannolikheten för att folk ska hoppa på förändringståget kommer att öka. 

Att missuppfatta i stället för att sammanfatta

Ett oerhört vanligt kommunikationsfel, både på arbetsplatser och i övrig tillvaro, är att vi ägnar ytterst lite tid åt att säkerställa en gemensam förståelse för det som kommuniceras. Det är lätt att som budbärare utgå ifrån att folk förstår vad man menar och det är lätt att som mottagare nicka och säga ”jag förstår”. Detta trots att vi inte stämt av med varandra. Ett tips är att låta mottagaren sammanfatta budbärarens budskap, för att säkerställa att budskapet gått fram någorlunda så som det var tänkt. Att sammanfatta kan helt enkelt ses som en omskrivning för att fatta tillsammans.

Bristande mejlhygien

Många upplever att det trillar in alldeles för mycket e-post i mejlinkorgen. Långa utläggningar, ibland med en diskuterande eller i värsta fall uppläxande ton, man sätts på ”kopia”, man hamnar i automatiserade mejllistor och då och då blir man också inkastad i en mejltråd som redan levt ett långt liv varpå man måste scrolla, pussla och sätta sig in i ärendet. Minska mejlböket genom att svara kortfattat, se över maillistor och vilka du sätter på kopia och viktigast av allt: gå inte in i konfliktpotenta diskussioner via mejl.

Möten med oklart syfte

Många upplever att flera av de möten man deltar i är meningslösa eller ineffektiva. Tänkbara orsaker till detta är att folk deltar på möten trots att de inte hade behövt vara där samt att möten bedrivs utan tydligt syfte. Våga undersöka vilka som egentligen behöver vara med på vilka möten. Ska man engagera sig under ett möte så måste det finnas en tydlig koppling mellan ens egen arbetstillvaro och mötets agenda. Fråga er också vad som ska produceras under mötet. Kommer ni inte på något kanske mötet är onödigt. 

Nej, det är inte en ”ledningsfråga”

Inte sällan kör verksamheter fast i sitt utvecklingsarbete av den enkla anledningen att medarbetare fått för sig att det handlar om en ”ledningsfråga”, det vill säga att ledningen uppfattas ha både möjlighet och skyldighet att servera själva utvecklingen. Ledningen får ägna stor möda åt att försöka förklara för medarbetare att alla måste dra sitt strå till stacken. Alla har ansvar för att uppföra sig, informera sig och följa sin rollbeskrivning. Som konsult blir man ibland häpen över medarbetares förkastande av påståendet om att alla medarbetare måste hjälpa till i arbetsplatsens utvecklingsarbete.  

Sammantaget finns det mycket tid, kraft och resurser att spara om man lyckas sanera i det tärande, onödiga och energikrävande runtikring-arbete som vi omedvetet ofta trillar in i på jobbet. Allt krångel går naturligtvis inte att trolla bort, men lägger vi manken till finns goda utsikter till att dämpa böket.