Liam Ulvhag är grundare av företaget Consultatum och senior konsult inom ledarskap och HR. På bloggen "Ulvhag On HR" skrev han nyligen ett inlägg där han förklarade vad som är kärnan i strategisk HR. I grund och botten handlar det bara om tre saker, menar han: riskbedömning, investeringsbeslut och resursoptimering.

Risker i alla beslut

Riskbedömning innebär att HR-medarbetarna behöver kunna hjälpa chefer att bedöma risker i affärsstrategin och i formandet av framtida affärsmål.

- Man kan säga att det finns risker i alla beslut om hur man organiserar sig och vilka man ska anställa. Där finns det jättemycket att jobba med. Men HR har begränsade resurser och måste lära sig att lägga dessa resurser på saker som verkligen ger bättre resultat för verksamheten, säger Liam Ulvhag till Motivation.se.

Mycket av den information som behövs för att göra en riskbedömning ur ett HR-perspektiv samlas redan in, men kopplingen mellan personalfrågor och finansiella resultat görs inte tillräckligt ofta.

- Det är exempelvis ytterst få HR-funktioner som kopplar medarbetarundersökningar till finansiella resultat, säger Liam Ulvhag.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

En annan form av riskbedömning är det han kallar för "Succession Planing".

- Om man har en chef som är väldigt viktig för verksamheten så måste man fråga sig om man har någon som kan ersätta denne inom 12 månader, om den här chefen skulle välja att gå över till konkurrenten, förklarar han.

"Ingen makt över investeringsbeslut"

Den andra kärnfrågan i strategisk HR, investeringsbeslut, handlar helt enkelt om att bedöma vilka investeringar företag måste göra i personal, organisation och processer för att kunna uppnå affärsmålen.

- Men idag har HR-funktionen nästan ingen makt att påverka detta, och det är deras eget fel. Jag skulle säga att 80 procent av HR-funktionerna inte beräknar Return On Investment på sina program. Då blir det lättare för chefer att köpa en maskin än att utbilda folk, säger Liam Ulvhag.

En återkommande frågeställning som Motivation.se nyligen har skrivit om  är om HR ska sitta med i företagets ledningsgrupp. Behovet av att kunna påverka investeringsbeslut är ett starkt argument för att HR-funktionen bör vara representerad i ledningen, menar Ulvhag.

- Om man sitter i ledningsgruppen så vill folk veta vad man tycker om affärsstrategier. Men HR-medarbetarna måste lära sig att prata i ekonomiska termer och sluta snacka om vad de "tror". De måste bli mer faktabaserade, säger Liam Ulvhag.

HR-avdelningen överoptimistisk

Den tredje grundstenen i strategisk HR är resursoptimering. HR-avdelningen har begränsade resurser och måste fråga sig hur dessa används på bästa sätt för att stödja verksamheten.

- Man måste fundera på hur mycket tid och energi varje program kräver av HR-avdelningen och av linjechefer, och fråga sig om det verkligen är värt det. HR-funktionen är ofta överoptimistisk och har alldeles för många saker på gång samtidigt, säger Liam Ulvhag, och fortsätter:

- Det gäller därför att titta på vilka resurser man har och vad man vill ha ut av dem. Allt för ofta satsas tid, energi och pengar på saker som inte ger bra utdelning.

Förklaringen går att hitta i HR-funktionens historiska roll och inriktning, som dock håller på att förändras, menar han.

- Om man tittar på HR-utbildningar och på historien så ser man att det inte finns någon tradition av att tänka på sådant som resursoptimering och riskbedömning. Men nu när man har undanröjt en del administrativa problem och börjat tänka mer på andra problem så tror jag att det är dags för HR att börja tänka på sådana frågor, säger Liam Ulvhag.