Många gånger har det slagit mig hur vanligt det är med mobbning och kränkningar i arbetslivet. På mina utbildningar kommer alltid frågeställningen upp – när ska vi utreda kränkande särbehandling och hur gör vi

Sedan flera år tillbaka utför jag utredningar som är kopplade till kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier på arbetsplatsen. I nästan samtliga fall kan jag konstatera att kränkningen hade gått att stoppa betydligt tidigare om arbetsgivaren bara haft kunskap kring hur hen skulle agera och hantera situationen

Jag tror att vi svenskar har en självbild av att vara ganska snälla och omtänksamma som nation. Kanske har vi någonstans närt en tanke om att särbehandling, mobbning och trakasserier inte existerar i någon större utsträckning på våra arbetsplatser. Samtidigt visar statistiken på det motsatta.

Enligt siffror från Arbetsmiljöverkets sammanställning anmäldes drygt 10 000 fall av arbetssjukdomar till Försäkringskassan under 2018. Drygt 10 % av dessa kunde kopplas till kränkande särbehandling och mobbning. I Arbetsmiljöverkets senaste rapport ”Arbetsorsakade besvär” för 2018 uppger dessutom cirka 450 000 individer att de någon gång under det senaste året blivit utsatta för särbehandling eller mobbning på arbetsplatsen. Det säger mig att vår självbild inte är helt sann.

Personligt straffansvar för chefer

I och med det så kallade ”Krokomfallet” år 2014 fick vi den första tingsrättsdomen kopplad till kränkande särbehandling. I det fallet gick det så långt att den som utsatts begått självmord till följd av hur hen behandlats. Domen skakade om hela etablissemanget och satte även på kartan att chefer har ett personligt straffansvar för det som sker på en arbetsplats. Det blev en fällande dom, då tingsrätten ansåg att cheferna bidragit till sin medarbetares självmord och med det inte uppfyllt sitt chefsansvar . När fallet så småningom togs upp i Hovrätten friades dock cheferna. De hade visserligen varit oaktsamma, men inte till den milda grad att det blev straffbart menade man.

Det som är anmärkningsvärt är att det fyra år efter domen knappt tillkommit några fall kopplade till föreskriften AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö som förbjuder kränkande särbehandling i arbetslivet. Vad beror det på? Jag återkommer till det. 

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Upplevelsen av särbehandling är subjektiv

Är vi lättkränkta? Ja, kanske. Spelar det någon roll? Nej, egentligen inte eftersom kränkande särbehandling är något väldigt subjektivt utifrån den individ som utsätts. Det bagage som vi har med oss genom livet gör att vi även hanterar och bearbetar jobbiga situationer olika.

Vad vi kan vara överens om är att en enskild individ eller grupp som väljer att ändra ett vägval för en enskild individ aldrig kan accepteras. I flera av de mobbningsfall som jag utrett har den utsatta medarbetaren förändrats både beteendemässigt, fysiologiskt och kognitivt. Lägg därtill det mänskliga lidandet. Den passivitet som arbetskamrater många gånger uppvisar både förvånar och samtidigt inte, då det inte är ovanligt att de som reagerar själva drabbas av repressalier. 

Vikten av opartiskhet

Att konflikter sker på en arbetsplats är normalt och vanligtvis klarar vi av att hantera dessa på ett konstruktivt sätt. Men när en konflikt eskalerar åt fel håll, ja då måste en arbetsgivare agera och det snabbt! All forskning pekar åt samma håll – ju längre en konflikt får fortgå, desto längre tid kommer den ta att lösa.

Många företag väljer att själva utreda svåra situationer, vilket jag anser är olyckligt. Många gånger har jag bevittnat att processen då blir mer långdragen än om en opartisk utredare kommit in i ett tidigt skede. Dessutom saknas ofta rätt kompetens – när det kommer till hantering av olika juridiska spörsmål räcker inte sunt förnuft. Jag anser därför att det stort skulle gynna alla parter – arbetsgivare, arbetsmiljöombud, fackliga och berörda arbetstagare – om det fanns en myndighet, exempelvis Arbetsmiljöverket, dit man kunde vända sig för att få hjälp att ta in en oberoende utredare. Då vet alla att den som kommer in verkar utifrån allas bästa.

Kränkande särbehandling är en nedprioriterad fråga

Det systematiska arbetsmiljöarbetet för att motverka kränkningar verkar inte vara en prioriterad fråga varken på ledningsnivå eller hos chefer. Många har policys som säger att det finns en nolltolerans för denna typ av beteende, men i praktiken finns ingen arbetsrättslig konsekvens mot den som kränker. Dessutom låter många chefer situationen gå för långt innan de agerar. Vi är ju lite konflikträdda och vill inte kränka en enskild medarbetares integritet. Men den kan ju inte bli mer kränkt än när man låter ett osunt beteende på en arbetsplats fortlöpa.

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö är en indirekt straffsanktionerad föreskrift vilket innebär att när det uppstått en situation så undersöker man effekten av det som hänt. I slutänden innebär det att du som chef kan bli ytterst ansvarig för vållande till konsekvensen av det som sker om du väljer att inte agera på exempelvis en mobbning på arbetsplatsen. I just Krokomfallet blev den konsekvensen förödande för den utsatta individen. 

Arbetsmiljöarbete i praktiken

Det är alltså inte ett alternativ att inte agera, utan en skyldighet men också en rättighet. Att arbeta förebyggande och använda sig av värdegrundsfrågor som är kopplade till kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier samt att vara tydlig med vad som blir effekten när man väljer att bryta mot de regler vi har på arbetsplatsen är otroligt viktigt! Arbetsgivarens främsta ansvar handlar om att både säkra upp arbetsmiljön för alla anställda en på arbetsplats, men också att utifrån arbetsgivarens ledningsansvar säkra att den anställde har kvar sin anställning i största möjliga mån.

I slutänden är det nog så att när det väl hänt något och du som arbetsgivarrepresentant valt att inte agera i tid, då kanske inte längre kostnaderna blir de centrala - utan samvetet som säger att jag hade kunnat göra något men valde att avstå.