Fackförbundet Ledarna har flera gånger varnat för att den yngre generationen är mindre intresserad av chefspositioner, vilket innebär att svensk offentlig och privat sektor riskerar att drabbas av chefsbrist. Förr eller senare måste alla företag fylla på med nytt folk i chefsleden, både för att enskilda chefer väljer att sluta och för att hela generationer går i pension. Men hur ska man bära sig åt för att hitta nya, lämpliga kandidater för chefspositioner? Vilka metoder bör man använda för att kunna identifiera så mycket ledarkompetens som möjligt?

Den som vill ligga i framkant när det gäller chefsrekrytering måste våga öppna upp för nya rekryteringsmetoder – och nya grupper av kandidater. Den traditionella bilden av vem som är lämplig som chef, och hur man identifierar den personen, måste ifrågasättas och utmanas. 

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Svårt att bli chef utan erfarenhet

Idag är det väldigt svårt att få ett chefsjobb om man inte har tidigare erfarenhet av att ha jobbat i en liknande roll. Ofta är det ett uttalat krav i annonsen att man ska ha jobbat som chef tidigare. Det är något av ett Moment 22 för kandidater som drömmer om att landa sitt första chefsjobb – de får inget jobb som chef eftersom de aldrig tidigare har fått jobb som chef. 

Det kan förstås kännas frustrerande för den sökande, men att få ett chefsjobb ska inte vara lätt. Det är en roll som handlar om att leda andra, och om fel person anställs så riskerar både medarbetare och organisationen som sådan att fara illa. Felrekryteringar är dyra per definition, och felrekryteringar till chefspositioner är ännu dyrare.

Men det är en sak att ställa höga krav på kandidater, en annan att på förhand stänga dörren för dem för att de inte passar in i en förutbestämd mall.

Alla chefer har en gång varit nybörjare i chefsrollen, och har kunnat bli det för att någon har haft modet att ge dem ett förtroende. Det säger sig väl självt, men om alla arbetsgivare vore lika rigida med kravet på ”tidigare erfarenhet” så skulle chefer snart vara en utdöd art. 

Kravet på tidigare erfarenhet är dessutom inte det enda hindret för nya kandidater som vill in i chefsyrket. Det finns i allmänhet en ganska snäv syn på vilken typ av människor som passar i rollen. Det är en mall som har utformats av våra fördomar, och som kan handla om vanliga diskrimineringsfaktorer som ålder, kön och etnicitet, men också om exempelvis personlighet och utbildningsbakgrund. Visst kan vissa personlighetsdrag vara mer kompatibla med ledarrollen än andra, och visst kan det spela roll vilken utbildning man har – men det gäller att kunna skilja på vilka faktorer som är relevanta och vilka som bara triggar igång fördomar.

Rekrytera kompetensbaserat

Det är därför vi förespråkar fördomsfri och kompetensbaserad rekrytering, som naturligtvis bör tillämpas även när man rekryterar chefer. Genom att använda sig av objektiva rekryteringsmetoder kan man öppna upp för nya kandidater som annars kanske skulle ha sållats bort alltför tidigt i processen – eller som tidigare inte vågat ansöka över huvud taget.

Inom traditionell rekrytering följer man gärna sin magkänsla, vilket i praktiken innebär att man styrs av fördomar och förutfattade meningar om hur en bra kandidat ”ser ut”. Om det dessutom är en chef som ska rekryteras så är risken ännu större, eftersom det finns en stor rädsla för att välja fel person – och där det finns rädsla, där frodas fördomar. Därför väljer man gärna den kandidat som känns som ett ”säkert kort”, trots att det ibland finns andra kandidater som har mycket större potential.

Fördomsfri och kompetensbaserad rekrytering handlar om att tydligt definiera den kompetens som efterfrågas, och sedan hålla denna definition för ögonen genom hela rekryteringsprocessen. Inga andra faktorer ska få störa processen, och det finns verktyg och hjälpmedel för att se till att man håller fast vid den kompetensbaserade metoden ända fram till att rekryteringen är fullbordad.

Ett exempel är arbetspsykologiska tester. Sådana kan med fördel användas inom chefsrekrytering för att identifiera kandidater som har lämpliga personliga egenskaper och stor ledarpotential, trots att de kanske saknar tidigare erfarenhet av chefsyrket. I dessa tester får alla kandidater samma chans att visa upp sin kompetens, och rekryterarens ”magkänsla” kan inte påverka resultatet.

Dessutom bör kandidaternas ansökningar rensas på all information om ålder, kön, etnicitet eller andra faktorer som kan trigga fördomar, innan de når rekryteraren. Sådana uppgifter ska komma in i processen så sent som möjligt, för att man i rekryteringen ska kunna fokusera helt på kompetens. 

Det enda målet för en rekrytering bör vara att med så objektiva metoder som möjligt hitta den person som har den bästa förutsättningen att klara ett framtida arbete.

Våga släppa in nya människor

Vi behöver öppna upp för att låta nya människor pröva på chefsyrket, och kompetensbaserad rekrytering är förmodligen den bästa metoden om man vill ge oerfarna kandidater en rimlig chans att visa varför de är lämpliga för jobbet. 

Det kan finnas oerfarna kandidater som har en stor kompetens och är naturliga ledare, både på jobbet och i eventuella andra engagemang. Kanske har de erfarenheter som projektledare eller som ledare i en ideell förening. Kanske är de omvittnat bra på att utveckla andra och få andra människor med sig. Kanske visar deras yrkeserfarenhet, referenser och egna berättelser i anställningsintervjun att de alltid är drivande i arbetet och ofta fungerar som en samlande punkt för teamet.

I så fall är personen av intresse, och om man ändå är tveksam så kan man överväga olika lösningar för att fasa in kandidaten i chefsrollen. Det kan handla om delat ledarskap eller om ett teamledarskap där man från början kanske inte har det yttersta ansvaret som lönesättande chef. Om man hittar en lösning som fungerar så kan det vara värt att satsa på för att få in ny kompetens i företaget.

Först och främst ska man naturligtvis göra det som är bäst för verksamheten. Att satsa på en relativt oprövad kandidat är kanske lättare sagt än gjort, och ibland är det helt enkelt inte möjligt. Men om man kan och vill så är det med all säkerhet bra och vitaliserande för organisationen att våga släppa fram nya människor med nya idéer.