När det gäller incitamentsprogram gör många företag misstaget att erbjuda alla anställda samma typ av incitament. Dessutom ofta enbart i form av pengar och utbetalning i efterhand. Det är sällan lön som avgör om man trivs på jobbet, utan snarare helt andra incitament som arbetsmiljö, kamrater, balans mellan jobb och privatliv samt utvecklingsmöjligheter som är viktigare för trivseln. Och inte minst – att ha kul på jobbet!

En artikelserie i den amerikanska tidningen Forbes inspirerade oss att titta närmare på vilken typ av incitament som gör att just Millennials känner sig motiverade på jobbet, trivs och väljer att stanna kvar hos sin arbetsgivare. 

Journalisten Sarah Landrum skriver att nu när Millennials börjar närma sig 30-årsåldern så börjar de fokusera allt mer på sin karriärutveckling. Och för arbetsgivare är det viktigt att tidigt säkerställa att de trivs och har motivation och lojalitet gentemot företaget, för att få dem att stanna kvar. Många i den generationen är tidigt i sina karriärer och stannar oftast inte så länge på sina arbetsplatser. De vill också tidigt se konkreta utvecklingsmöjligheter – annars slutar de.

Målet och bonusen ligger för långt bort 

Dock visar det sig att 87 procent av olika former av incitaments-, belönings- eller bonusprogram på jobbet belönar hur länge man stannar i företaget (enligt en undersökning av Bersin för Deloitte). Detta gör att många Millennials känner att programmen är meningslösa för dem – mål, utdelning och bekräftelse ligger för långt bort. Delaktigheten uteblir eftersom de känner att incitamentet inte berör dem! 

I samma undersökning framkommer någonting ännu mer skrämmande; hos tre av fyra företag med någon form av bonusprogram känner bara 58 procent av medarbetarna till att ett sådant finns. Bland medarbetare över 65 år var snittanställningstiden 10,3 år, vilket var tre gånger längre än för Millennials, något som gör att de äldre i högre grad tyckte att incitamentsprogrammen passade dem.

Det framkom även exempel på bonusprogram, exempelvis bland säljare, där belöningarna bestod av utvalda prylar på ett prisbord, eller en resa som bara berörde de som oftast vann. Här konstaterades att de resterande (cirka 90 %) var förlorare som inte alls kände delaktighet. 

Det kan med andra ord konstateras att vi är kvar i gamla system som i flera fall kan motverka att de yngre medarbetarna känner sig motiverade och delaktiga. Men lika viktigt är det att anpassa incitaments/belöningsprogram och motivationsprogrammen så att alla anställda känner delaktighet. 

Så, hur utvecklar man ett incitamentsprogram eller belöningsprogram som motiverar Millennials att stanna längre och känna engagemang på jobbet? 

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Systematisera och fokusera på de inre drivkrafterna

Millennials är den första generationen på arbetsmarknaden som växt upp helt i den tekniska och digitala världen, med egna mobiltelefoner, datorer och sociala medier som självklara kommunikationskanaler. Den här åldersgruppen har ett annat beteende än tidigare generationer när det gäller intressen och talanger, särskilt när det kommer till teknik. De är också i den åldern att de är på väg att bilda familj, och försöker få livspusslet att gå ihop.

Det mest effektiva incitaments- eller motivationsprogrammet som riktar sig mot Millennials bör fokusera på att erbjuda olika former av balans i livet – flexibla arbetstider, förmåner som erbjuds i rätt tid, möjlighet att ge tillbaka till samhället, likväl som små dagliga gester som visar att man gör ett bra jobb. Framförallt gäller det att sätta det i system, och på ett sätt så att alla blir sedda. Den starkaste inre drivkraften är viljan att lyckas - och att få bekräftelse för det!

Det är absolut nödvändigt att motivationsprogrammet är modernt, digitalt och tillgängligt i flera kanaler, som intranät, sociala medier och via app. Drivkraften här är också att den här generationen i hög grad värderar stöd, uppskattning och sammanhang/tillhörighet. Att bygga in möjligheten till flexibilitet och dynamik är lika viktigt.

Gamification in Business

Vi är inne i ett paradigmskifte där gamification (spelifiering) kommer att bli normen, i synnerhet för Millennials, som har en helt annan vana att använda spelifiering, tack vare dataspel, sociala medier m.m. Att tillämpa det i en verksamhet kallas för ”Gamification in Business”. Genom att tillämpa detta i motivationsprogram ökar möjligheterna att lyckas. 

Målgruppen är van att spela via datorn och mobilen, och om man kan hitta samma mekanismer och triggers i motivationsprogrammet så blir det en motsats till det traditionella incitamentsprogrammet. Här blir det också självklart att precis som i spelen koppla prestation till feedback med erkänsla och belöning direkt. 

Företagets mål och strategier bör brytas ner till kortare delmål varje månad och tydliggöras för alla anställda och hur de kan bidra i motivationsprogrammet för att nå dessa, enskilt, som team och som företag. Fokusera på HUR ni ska nå målen och VAD ni ska mäta. Använd poäng som måttstock på framgång, så öppnas möjligheten att mäta allt. Att mäta på aktiviteter, kunskap och önskade beteenden blir då viktigt. Om man vill inspirera till att våga prova nytt kan man till exempel ge poäng för att våga misslyckas.

Poängen måste naturligtvis kunna användas till något. Det kan förstås vara pengar, men ännu hellre sådant som inte är monetärt såsom premier, upplevelser, välgörenhet eller hälsa. Eller som jag skrev inledningsvis, så värderar millennials belöningar som skapar balans i livet-grejor, kompetensutveckling etc. Låt Millennials och övriga på företaget få vara med och bestämma när de ska använda sina poäng och vilka belöningar de vill kunna få. Att belöna beteenden och resultat med poäng triggar dopaminet i hjärnan. Utifrån Gamification in Business är det också konstaterat att detta förstås fungerar på alla, oavsett ålder; att trigga dopaminet är positivt och skapar framgång.

En av tre är Millennial

Att införa bättre incitaments- och motivationsprogram bör ligga högt upp på prioriteringslistan för många arbetsgivare, med tanke på att Millennials numera är den största åldersgruppen på många företag – en av tre medarbetare tillhör denna generation. Som arbetsgivare måste du ha en plan och strategi för hur ni ska agera för att motivera och behålla dessa i verksamheten.

Har man ett program som skapar stolta medarbetare så får man också ambassadörer för företaget och varumärket, som lockar nya medarbetare. Många branscher och företag har redan nu svårt att hitta rätt talanger. Detta delvis på grund av en brist på kompetens inom många yrkeskategorier, men också för att företagen glömmer bort att investera i att lyfta sina värderingar och vara en attraktiv arbetsplats.

Exempelvis är det idag 300 000 personer som arbetar inom det man kallar den digitala sektorn i Sverige, där inte bara IT- och telekombranscherna ingår, utan också de som arbetar med IT inom andra sektorer. 70 procent av företagen ser att behovet av generell programmeringskompetens ökar med upp till 15 procent varje år. Det finns prognoser som säger att det i Sverige finns 1 miljon som kommer att ha IT-relaterade yrken – och det är här Millennials är som mest attraktiva för arbetsgivare.

Betänk att Millennials är tidigt ute i sina karriärer och kanske vill testa nya företag och arbetsuppgifter. Konkurrensen om talangerna blir allt tuffare, så det gäller att hitta incitament och ”nytänk” i ett modernt belönings- och motivationsprogram för att lyckas rekrytera och behålla kompetent arbetskraft.