En viktig roll i såväl människors liv som i samhället i stort spelar vårt arbete. Det är genom våra arbeten som vi till stor del skapar vår identitet, får utlopp för kreativitet och samtidigt bidrar till samhällets funktion och utveckling.

Människan ses dock ibland fortfarande som någon som behöver motiveras, korrigeras, tillrättavisas – ja, till och med ”bestraffas”. Det kan ha sina förklaringar i att vi sällan reflekterar över vår människosyn och vår oförmåga att komma upp ur djupt nerkörda, invanda hjulspår. Vi gör som vi alltid har gjort…

Byt fokus

Ett sätt att komma upp ur hjulspåren är att ändra fokus. Ofta ses arbetet utifrån roll och befattning, till exempel rollerna medarbetare och chef. Vilket verkar ge bränsle på elden avseende en föråldrad människosyn. Medarbetare ses ibland som lite trögare och latare och som att de inte riktigt begriper organisationens bästa och därmed inte tar ansvar på riktigt.

Chefer å andra sidan ses inte sällan som teoretiska och okänsliga människor som inte lyssnar, är stressade och frånvarande samt oförstående om verkligheten i vardagen.

Jag vill påminna om följande fakta:

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

1.    Människan är inte lat utan har ett starkt behov av att få bidra med sina goda prestationer
2.    Även om alla människor är lika i det att de är just människor så är alla unika individer och därmed olika
3.    När en människa får uppleva att hon får bidra så mår hon också bra och blir motiverad
4.    Det är summan och samspelet av alla individers prestationer som är organisationens samlade resultat
5.    Om en människa har goda förutsättningar till att bidra i arbetet så kommer hon att prestera väl

Det finns en enkel och vetenskaplig modell för hur man praktiskt kan flytta fokus från rolltänkande till att skapa goda förutsättningar för alla individer att prestera väl i sin arbetssituation oavsett vilket roll och vilket uppdrag man har.

Följande förutsättningar måste finnas i arbetssituationen:

BÖR

Ansvar. Om man förstår vad som ska göras, varför det ska göras och vad som ska uppnås, och därtill ser sitt eget bidrag till detta, så kan man som individ oftast helt enkelt inte låta bli att ta ansvar för detta. Det är viktigt att var och ens ansvar både blir tydligt och att man därmed upplever att man BÖR.

FÅR

Befogenheter. Människan behöver själv få känna ansvar för att lösa sina arbetsuppgifter, lösa uppkomna problem, och så vidare. Det kräver också handlingsfrihet i vardagsarbetet. Många i ledande ställning uttrycker inte sällan en oro över att tillåta för mycket handlingsutrymme eftersom ”de ju inte kan få göra som de vill”. Medarbetare i sin tur upplever då en bristande tilltro till deras förmåga att själva lösa arbetsuppgiften. Något som leder till uppenbara hinder för att prestera. En medarbetare som förväntas prestera måste få känna att hon får, inom uppdragets givna ramar.

KAN

Kompetens. Kompetens är viktigt, inte minst i dagens ofta komplicerade arbeten. Oavsett om det gäller att vårda sjuka, konstruera maskiner, möta kunder eller att leverera tjänster, så krävs kompetens. Kompetensen är den sammantagna förmågan, kunskapen, erfarenheten och förståelsen för hur man ska lösa sin arbetsuppgift. Den medarbetare som känner att hon kan utföra sitt arbete, och upplever att hennes kompetens både kommer till nytta och utvecklas, upplever att hon KAN, vilket är avgörande för prestationen.

VET

Information. Länge handlade information om att bli informerad av chefen. Informationen ägdes bara av vissa. Idag flödar information mer fritt och är oftast tillgänglig för alla. Att känna sig informerad är dock fortfarande lika viktigt. Idag handlar det oftast om att hitta rätt information och att värdera den. Något som ofta glöms bort är den viktiga vardagsinformationen. Det är av avgörande vikt att till exempel få veta vilket arbetspass som ska arbetas nästa dag eller om leveransen av reservdelar är på väg, huruvida man når mål eller inte, med mera. Man behöver sällan ha all information som finns i organisationen men man behöver få uppleva att man VET det som behövs för att lösa uppgiften och hur dessa uppgifter hänger ihop med uppdrag och mål.

VILL

Engagemang. Området är lika välkänt som informationen. Medarbetare ska vara motiverade och incitament skapas för detta. Men det är inte säkert att det skapar det engagemang som behövs för god prestation. Alla arbetsuppgifter är inte roliga, men om man har förutsättningar att klara av dem genom att man upplever att man BÖR, FÅR, KAN och VET så är det inte sällan också så att engagemanget växer. Får man också bekräftelse på sin prestation, gehör för sina idéer och uppleva hur ens kompetens används så känner människor också att de VILL.

Finns alla dessa förutsättningar i arbetssituationen så kommer både individer att prestera väl och grupper att klara av det gemensamma uppdraget. Om förutsättningarna däremot är bristfälliga eller ännu värre motstridiga (läs: vilja men inte kunna eller känna att man bör men inte får) så hämmas prestation, kreativitet och därmed också effektivitet.

Modellen har sitt ursprung från en studie från Sthlms Univ. 1996. N:r 808
"Psychological prerequisites for performance and selfmanagement" av
bl.a. PhD Pär Pettersson.

I del 2 tittar vi närmare på vad chefen kan göra för att skapa så goda förutsättningar som möjligt för medarbetarna.