Att jobba med att stärka den psykologiska tryggheten i ert team är inte jämförbart med att gå i någon slags gruppterapi där man ältar personliga problem. Det handlar istället om att öka förmågan till öppna och trygga samtal i gruppen, så att ni kan ta tillvara på all kompetens och erfarenhet som finns i teamet – och lyckas med alla komplexa utmaningar som ni möter längs vägen.

Innebär ”psykologisk trygghet” att man ska få säga och göra precis som man vill på jobbet? Att alla kollegor och chefer måste acceptera mig ”som jag är”? Nej, det handlar inte om att alla ska få säga vad som helst, när som helst. Eller att alla ska få göra fel, misstag och slarv på löpande band. Här finns en viktig skillnad, som ibland är en svår balansgång. Det handlar om att kunna välja NÄR jag är öppen med mina farhågor och HUR jag uttrycker oron. Men ATT jag ska uttrycka mig är centralt. Att inte behöva hålla allt inom sig. Att inte behöva bita sig i tungan. Eller sätta sig på händerna. Eller tänka: ”Säg inget, säg inget, säg inget”.

”Röstkrympt: Känslan av att bli tystare än vad du skulle vilja vara.” Beskrivningen är hämtad från Minds bok Ord inuti, med en ordlista över 150 ord som beskriver hur vi mår. Ett av orden handlar om förmågan eller oförmågan att uttrycka sig i grupp: ”Röstkrympt”. Att känna sig röstkrympt på ett möte. Att i stunden göra en ”mikrobedömning” (som Amy Edmondson kallar det) om huruvida vi ska säga något eller inte. Det är en av många viktiga aspekter när vi pratar om psykologisk trygghet.

En viktig aspekt i sammanhanget är att vi pratar om osynliga handlingar. När din kollega i ledningsgruppen håller inne med sina tankar så vet du (oftast) inte det. Att inte presentera en tanke, en reflektion eller en idé är en osynlig handling. Det gör det också svårt att motverka i stunden. Vi vet inte allt som sker inombords i var och en av oss.

Psykologisk trygghet – ett gruppfenomen

Ibland låter det som att ansvaret för psykologisk trygghet enbart ligger på individen. Att var och en är skyldiga att säga det man tycker och tänker eller bara glömma det. Men så är det inte. Det behöver finnas förutsättningar för individerna att våga uttrycka sig. Det krävs att ledning och chefer i organisationen är tydliga med sina förväntningar om öppenhet, och själva bidrar till det. Det krävs att chefer visar att det är okej att lyfta frågor, ifrågasätta och uttrycka oro. Psykologisk trygghet måste ha anammats på en organisatorisk nivå för att man ska kunna förvänta sig det av varje medarbetare.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Vad vinner du som chef och vad vinner din grupp?

Vad har du och din grupp att vinna på att lägga tid på att stärka er psykologiska trygghet? Några vinster som visat sig är att ni uppnår mindre stress, mer energi på jobbet, högre produktivitet, färre sjukdagar, högre engagemang och mindre utbrändhet. Det finns också studier som visar på samband med lönsamhet. Om någon av dessa faktorer är viktiga för dig så har du alltså goda anledningar att jobba med din grupp och stärka er psykologiska trygghet.

Men hur? Det ska jag försöka reda ut i nästa artikel. Häng med!