Ebba Hagander Mir startade Diversity Group 2007. Då var det en ren rekryteringsverksamhet men hon märkte snart att företagen även behövde utbildning och strategisk hjälp för att få in mångfald i sina organisationer. Många ville, men få kunde eller visste hur det skulle gå till.

Ebba själv hade jobbat med rekrytering sedan tidigt 90-tal och varit ideellt verksam inom Amnesty lika länge. Med åren började hon få förfrågningar om konkreta åtgärder för att få in kompetens med varierad bakgrund i rekryteringsprocessen. De mest öppna företagen började se att mångfald tillförde något utöver det vanliga.

- När jag var ute och jobbade kring 2000, gick det inte att undgå att se ”Men! Här är ju alla samma! De ser ut som kloner…”. Där någonstans upplevde jag att företagen började se det på samma sätt och inse att verksamheten knappast tjänar på att ge ett väldigt stereotypt intryck, säger Ebba.

Hennes övertygelse är att mångfald i rekryteringssammanhang aldrig får handla om en god gärning. Företagen måste vinna på det och det måste handla om att få in kompetens som inte finns. Hon menar att det finns en enorm styrka och kraft i olikheten.

- Det som är viktigt att inse är att det finns affärsnytta i mångfaldsfrågan. Man byter inte ut mångfald mot kompetens, vilket en del verkar tro.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

På senare år har Diversity Group fått fler och fler regelrätta mångfaldsuppdrag, där företagen helt enkelt sökt medarbetare med en bakgrund som inte är typisk svensk. Och allt oftare syns mångfaldsönskemålet redan i annonseringen, men det menar Ebba Hagander Mir inte är den rätta vägen.

- Det är inte i annonsen man ska öppna dörren. Om man är allvarlig och seriös med sin intention att arbeta med de här frågorna så räcker det inte med att skriva en extra rad i en platsannons. Det handlar om att titta på det ur ett strategiskt perspektiv – vad vill vi uppnå med att skapa mer mångfald inom vårt bolag? Gör vi det för att utveckla oss framåt eller för att det ser bra ut på papperet? Man måste veta vart man ska.

Ebba berättar om en kund hon haft som startade upp en ny inköpsavdelning, med höga ambitioner mångfaldsmässigt. Där fanns tre generationer representerade, jämn könsfördelning, nio nationaliteter som talade 15 språk. 2008 kom krisen och hela företaget fullkomligen blödde på alla fronter – utom just hos inköpsavdelningen.

- Där hade man förmågan, med den samlade kompetensen och olikheten, att tänka utanför boxen och hitta lösningar utöver det vanliga. Hela enheten rullade på och jag skulle vilja säga att det berodde just på den breda kompetensen genom mångfalden.

Inte bara språk och kultur

Ebba understryker ofta att mångfald handlar om fler saker än etnisk tillhörighet.  Det kan även handla om ålder, utbildning, sexuell läggning och dolda psykiska eller fysiska problem. Hon nämner att tio procent av befolkningen har reumatiska problem i någon form. Det är nästan en miljon människor. Det skulle vara väldigt kostsamt att inte tillvarata deras potential.

- När man pratar mångfald är det lätt att tänka enbart etnicitet. Det är enkelt och det är något som syns och hörs. Men diskriminering på grund av ålder, sjukdom eller sexuell läggning är inte lika tydligt.

När det gäller åldersfixering menar Ebba att Sverige är unikt. Ingen annanstans är man så besatt av hur gammal en människa är. I andra länder är det vanligt att man respekterar äldre människor på arbetsmarknaden. Här ses det i vissa branscher som en nackdel att vara över 50 år.

Och synen på mångfald är naturligtvis föränderlig och varierar mellan branscher, säger Ebba.

- IT-svängen ligger ju långt före när det gäller just etnicitet. Där tittar man främst på kompetensen och engelska är det vedertagna språket. Det är inte lika viktigt att man kan svenska. När det gäller sexuell läggning kan vi tydligt se att bank- och finansbranschen börjar märka ut sig. Det är tydligt att de arbetar mot vissa kundsegment och vill kunna spegla sin kundkrets också bland medarbetarna. En HBTQ-person blir således en konkurrensfördel.

Den kundtjänst som kan erbjuda professionell hjälp till alla typer av människor, är också den kundtjänst som har möjlighet att bygga ett långsiktigt förtroende och stärka varumärket. Så mångfald är en lönsamhetsfråga.

Men känns det inte lite cyniskt att företagen anställer människor enbart med ekonomisk framgång i sikte? Nej, menar Ebba.

- Som jag ser det så spelar det ingen roll i nuläget vilka baktankar som styr mångfaldsarbetet eller om det mest är kosmetika. Jag tror ändå att ändamålen helgar medlen. Det är möjligt att vi kommer att uppleva en liten puckel av det här innan marknaden förändras och vi anställer människor – inte kön, ålder eller sexuell läggning. Men fram till dess tycker jag att det är huvudsaken att det sker överhuvudtaget.

Framtiden då?

Är mångfaldsfrågan en generationsfråga? Är det vi ser just nu de första stegen mot en arbetsmarknad som inte är fullt så homogen som idag?

- Ja. Jag tror att det delvis är en generationsfråga. 80-90-talisterna har nya krav och de kommer att ha mycket att säga till om. Undersökningar visar att hög lön kommer väldigt långt ner på önskelistan för yngre människor. De pratar istället om hållbarhet och att trivas i vardagen på jobbet. De vill inte ha gubbvälden och man vill vara stolt över sin arbetsgivare. Så det är definitivt ett skifte på väg, säger Ebba.

Hon tror också att Sverige måste börja med arbetskraftsinvandring i ännu större utsträckning än idag. Statistik från svenskt Näringsliv visar att den största befolkningstillväxten i arbetsför ålder idag är invandrad arbetskraft. Vi klarar inte att dra runt tillväxthjulen i framtiden om vi är för trångsynta.

Ebba nämner Kanada som ett exempel på där man arbetar väldigt framgångsrikt med arbetskraftsinvandring.

- Det är en oerhörd skillnad i mentalitet där. Gränsvakterna har blivit instruerade att hälsa alla nykomlingar med ett ”Welcome home!”. Förstår du vilken skillnad? Det är en helt annan öppenhet för det vi svenskar främst tänker på som annorlunda och något som inte passar in.

Mångfaldens isberg

Ebba pratar om ”Mångfaldens isberg” som en tydlig metafor för vad som är vår yta och vad som finns där under.

På ytan - det som syns vid ett första möte med en potentiell medarbetare – finns attribut som ”talar svenska, är 35 år, kvinna, blond”. Men där under? Som hos oss alla finns ju så oerhört mycket mer – ”AIK:are, bloggare, fyrbarnsmor, vinkännare, sommarstuge¬byggare, skidåkare”.

- Det som ligger djupare än bara ytan hos alla oss människor är ju det som egentligen är vi, det tror jag många är överens om. Det är det som formar vår identitet och vårt sätt att arbeta, kommunicera och brinna. Att bara titta på ytan kommer aldrig leda dig till en bra rekrytering, oavsett om du vill åstadkomma mångfald eller inte.

Men hur gör man då?

Om du är företagsledare och har tagit beslutet att jobba mer med mångfaldsfrågor och bredda ditt tänk – hur kan du gå till väga? Det finns många sätt, menar Ebba. Men är du inte hemma på de här frågorna är det bra att ta hjälp.

- Jag har tidigare varit inne på att du måste veta varför du vill göra det. Det måste alltid definieras först. Annars kommer du inte veta vad du letar efter i kompetensväg. När du vet det, kan du börja forma strategier som genomsyrar hela organisationen. Du ska inte gå ut med annons och skriva ”gärna sökande med annan etnisk tillhörighet än svensk”. Då jobbar du inte med mångfald. Det ligger på en annan nivå, i företagets hjärta.

Men det är ingen söndagspromenad att jobba strategiskt med mångfald. Det ska man inte tro.

- Det är ju inte så att man köper sig en plats i paradiset. Du kommer stöta på problem, det ska man inte blunda för. Men problem att lösa har man ändå. Vinsterna är trots allt så mycket större.

Vi mår bra av nya influenser, menar Ebba Hagander Mir. Vi behöver nya och annorlunda tankebanor för att utvecklas. Dagens resetrend är ett tecken på att vi söker det som inte är som här hemma. Nu är det dags att se att vi kan få många nya influenser bara av att gå till jobbet.

- Jag vill att vi alla ska se att det här inte är några ”mjuka frågor” som det lätt kan bli. Det här handlar om affär och i förlängningen så blir det inte business om vi inte samverkar och öppnar upp mer för alla typer av inslag i företagen.

Ebbas Hagander Mirs tips:

• Gör en ordentlig kartläggning av befintlig mångfald samt attityden till densamma. Vilka styrkor och kompetenser har vi egentligen inom vår organisation? Ta hjälp med detta, annars är risken att medarbetarna uppfattar det fel.
• Gör en ordentlig analys av varför du vill uppnå en bredare mångfald och hur du vill att denna mångfald ska se ut.
• Gör en ordentligt mångfaldsplan, med en åtgärdslista. Hur ska vi kunna fylla klyftan mellan där vi är och där vi vill vara?
• Ta tillvara chansen då du rekryterar att göra något åt mångfalden i organisationen. Gå den extra milen, ta till hjälp för att göra en riktad rekrytering så kan du få både den kompetens du söker samt att du breddar mångfalden på en och samma gång.
• Tänk mångfald i din marknadsföring – det finns pengar att tjäna/ kunder att vinna på att rikta din marknadsföring till en bredare grupp