Fördomar har vi alla, låt mig först och främst klargöra det. De är en produkt av det liv du levt, dina erfarenheter och din omgivning. En del av dem känner du till, men de flesta är du förmodligen inte ens medveten om. De bara finns där i bakgrunden, och likt ett instagram-filter påverkar de din syn på de människor du möter genom livet.

Samma sak gäller mig, även om det kan vara lätt att tro att jag, som aktivt valt att jobba för att motverka fördomar, skulle vara så när som felfri i det avseendet. Men hjärnan fungerar inte så. Den kategoriserar och mappar in och hittar sina genvägar för att förenkla världen vi möter. Och när hjärnans förenklande filter får fritt spelrum är det lätt att ta felaktiga beslut. Inte minst när du ska rekrytera.

Hjärnan förenklar och vilseleder

Så vad är det som händer i hjärnan egentligen? Varför är det så lätt att falla offer för fördomarna som finns inom oss? Svaret är att vi ofta inte ens vet att vi går i fördomsfällan. Vi är inte medvetna om att det val vi gör i en viss situation faktiskt grundar sig på en fördom. Till exempel när vi rekryterar en person utifrån vår magkänsla. När kollegorna frågar varför just Kristina fick jobbet, och du svarar att ”det kändes rätt” är risken stor att du, omedvetet, baserat ditt beslut på diskriminerade orsaker. Särskilt om du har svårt att förklara varför det kändes så rätt.

De allra flesta av oss som sitter i rekryterande positioner har varit med om detta, och det är inte konstigt alls. För beroende på vår alldeles unika bakgrund har vi en uppsättning fördomar i bagaget som liksom bara ligger och väntar på att få påverka oss. Och då är det inte konstigt att det känns rätt när du gör som den säger. Men hjärnan är en latmask. Den vill förenkla världen på ett sätt som fördummar oss och företagen vi jobbar på, och därför är det viktigt att känna igen några av dess vanligaste trick.

Lika barn leka bäst

Ett av de vanligaste misstagen vi gör när vi rekryterar handlar om att vi attraheras av dem som är lika oss själva på ett eller annat sätt. I intervjun med en kandidat kanske du märker att du och kandidaten har liknande beteenden eller intressen (faktorer som alltså inte är avgörande för om hen är lämpligt för jobbet eller inte) som gör att du får en positiv bild av kandidaten, och den tar du sedan med dig in i den fortsatta processen.

Bekräfta det du redan tror

Att söka bekräftelse på något du tror dig veta om kandidaten är en annan vanlig fälla du lätt kan hamna i. Den innebär att du av olika anledningar har byggt upp en viss känsla för kandidaten du ska träffa. Låt oss säga att du har fått en person rekommenderad av någon du har stort förtroende för, vilket gör att du troligtvis har höga förväntningar på henne eller honom redan innan ni ses. Det gör att din hjärna ställer in sig på att hitta sådant som bekräftar dina höga förväntningar, och lägger mindre vikt vid detaljer som eventuellt tyder på att hen inte lämpar sig för rollen.

Stereotypiska uppfattningar

Den sista vanliga fördomsfällan är stereotyper, det vill säga att du automatiskt förknippar vissa egenskaper med en viss grupp av människor. Kanske har du stort förtroende för en viss skola, och tror att alla som tagit examen därifrån per automatik har en uppsättning egenskaper som du värdesätter. Eller har du under barndomen ofta fått höra negativa kommentarer om överviktiga? Då speglar det sannolikt din medvetna eller omedvetna värdering av kraftiga personer, vilket gör att kandidater som ingår i denna grupp redan från början har ett sämre utgångsläge i rekryteringsprocessen.

Åsa Edman Källström, TNG

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Att vi påverkas av våra fördomar är som sagt inte konstigt. Men det är orättvist mot kandidaterna vi träffar och, framför allt, det står i vägen för företagens konkurrenskraft. För när vi låter fördomarna styra skapar vi homogena arbetsplatser. Och vad händer på ställen där alla liknar varandra? Jo, det blir som en tråkig middagsbjudning; alla tycker likadant, ingen ifrågasätter utan hummar instämmande till allt som sägs.

Det må visserligen vara konfliktfritt men det kommer sällan fram något nytt och oväntat från en sådan tillställning. Om målet är att ditt företag ska utvecklas och bli konkurrenskraftigt vill jag påstå att anställda som bara säger ”exakt” och ”precis” till varandra inte är en sammansättning som tjänar det syftet bäst.

Att homogena arbetsplatser inte presterar lika bra som icke-homogena visar också en studie som Mckinsey gjort bland 366 publika företag världen över. Där kom det fram att företag med en jämn fördelning av kvinnor och män bland sina anställda hade 15 procent större sannolikhet att prestera bättre än sina konkurrenter med ojämn könsfördelning. Samma jämförelse gjordes utifrån etnisk mångfald och då var motsvarande siffra 35 procent till fördel för företag med hög mångfald.

Tämj dina fördomar och skapa konkurrenskraft

Om vi summerar det hela så handlar det alltså om att mångfald föder framgång och fördomar motverkar framgång. Det betyder att om du lär dig hantera dina fördomar i rekryteringsprocessen så skapar du automatiskt en massa framgångspotential för ditt företag. Eller hur? Men för att lyckas med det krävs det att du tar fajten med din hjärna och utmanar den när den försöker pracka på dig sin förenklade syn på kandidaterna du har framför dig. Så hur gör du det?

1. Sätt en tydlig kravprofil
Formulera en tydlig bild av vad som krävs för att göra jobbet bra. Det gör det enklare för dig att hålla en strikt linje för vilka egenskaper och färdigheter som bör mätas. Med en sådan kravprofil blir det också lättare att motivera - både för dig själv och andra -varför någon bör gå vidare i processen eller inte.

2. Kolla grundkraven först
Det är ofta lockande att kolla in kandidaternas CV i takt med att du får in ansökningar. Men detta är ett vanligt misstag om du vill att din rekrytering ska ske rättvist och kompetensbaserat. I CV finns nämligen en massa detaljer som kan få dig att gå i fördomsfällan redan sekunder efter att ansökan trillat in. Namn, kön, ålder är bara några exempel på information som finns där, och som du ska försöka hålla dig ifrån ett tag till. Låt någon istället titta på vilka som uppfyller grundkraven som finns i kravprofilen, till exempel viss utbildning eller liknande. Samla deras CV i en särskild hög som du kan återkomma till senare.

3. Hitta rätt personliga egenskaper
När du vet att grundkraven är uppfyllda går du vidare till kandidaternas personliga egenskaper och begåvningar för att se om de matchar jobbets kravprofil. Det kan du göra genom personlighetstester, gärna på nätet. Personerna med bäst resultat plockar du sen fram ur CV-högen och granskar noggrannare. Testresultatet i kombination med ditt intryck av personens CV ligger sedan till grund för vilka personer du kallar till en strukturerad intervju – en intervjuform där du fokuserar på att ställa frågor som fångar beteenden som du anser är viktiga för att lyckas i rollen. Om du är chef för en hotellverksamhet och söker en receptionist kan en lämplig fråga vara att be kandidaten beskriva hur hen hanterar missnöjda personer. Här är det såklart viktigt att samma frågor ställs till samtliga kandidater, så att jämförelsen blir så rättvis och mätbar som möjligt.

4. Ifrågasätt dina känslor
Längs rekryteringsprocessen kommer du självfallet att få olika känslor - både bra och dåliga - för vissa kandidater. Målet är inte på något sätt att åsidosätta dessa känslor. Däremot behöver du ifrågasätta dem och gå till botten med vad känslan bottnar i. Är det en omedveten fördom eller objektiv fakta som gör att känslan är bra respektive dålig? Se till att reda ut det innan du tar ditt beslut om vem som får jobbet.

5. Välj den som fått högst poäng genom processens olika delar.

Rätt potential släpper loss kraften i ditt företag

Det sägs att en felrekrytering kostar ditt företag runt 700 000 kronor. Uteblivna intäkter till följd av att den mest lämpade person inte fick jobbet, är inte med i den kalkylen. För det är omöjligt att sätta ett pris på rätt potential. Rätt person kan nämligen skapa så oändligt mycket mer för ditt företag än vad som är möjligt att uppskatta i förhand. Det kan handla om idéer och lösningar som leder till omfattande effektiviseringar, merförsäljning eller lojalitet bland kunderna, allt beroende på vad hen har för förmågor och erfarenheter som matchar behovet för just din verksamhet. Så släpp loss kraften i ditt företag och se till att dina kommande rekryteringar väljs på grund av den inneboende potential de har. Inte på grund av fällorna din latmask till hjärna försöker locka in dig i.