Ibland är en ”brokig bakgrund” till stor nytta då det gäller att samla på sig erfarenheter och kunskap. I mitt fall har jag lärt mig en hel del om ledarskap.

Det jag bland annat lärde mig under mina 12 år som ung präst, förutom att kunna kommunicera tydligt och pedagogiskt och att lyssna på människor, var att ”om man inte tror på högsta ledningen längre så är det dags att kliva av.”

Det jag har med mig från att under 15 år utbilda tusentals chefer inom industri och detaljhandel, bl.a. som ledarskapsutbildare på ICA-skolan och senare som chef för ledarutveckling inom ICA-koncernen, är att det finns en uppsjö av teorier om ledarskap. Och det dyker hela tiden upp fler. Alla dessa modeller och metoder är dock inte ”sanna” och ännu färre ger önskat resultat.

Många chefer och företagsledningar lägger miljoner på att utveckla sitt och verksamhetens ledarskap. Frågan är om man uppnår resultat genom ökad effektivitet och starkare varumärke i relation till investerad och tid pengar?

Så är sällan fallet.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Mina tre starkaste värderingar om ledarskap som växt fram under åren kan summeras:

1. Vetenskapligt. I snårskogen av alla teorier om ledarskap så bör man ta del av den kunskap som forskare har. Många forskare säger idag att man måste börja se på ledarskap som något som uppstår mellan människor, i rollerna chef och medarbetare, snarare än som heroiska inslag av en stark person.

2. Praktiskt. Att något är vetenskapligt behöver inte betyda att det är praktiskt. Att krångla till saker är inte svårt. Utmaningen är att göra ledarskap vardagligt och tillämpbart. Annars blir det aldrig gjort.

3. Långsiktigt. Jag tror inte på ”snabba fix”. Utvecklingen går dock fort. Allt förändras snabbt. Då gäller det att våga se på ledarskap som något som uthålligt utövas varje dag. Det är så man förändrar en organisation.

Under mina (numera ganska många) år som aktiv inom ledarskapsutveckling, har jag formulerat ett antal punkter som bildat en röd tråd genom mina uppdrag. Ett förhållningssätt som jag upplever hjälpt mig att hitta kärnan i ledarskapet – och också lyckas förmedla dem till andra som sökt min hjälp.

Och det som fungerat för mig kanske också fungerar för dig, i din vardag? I din utveckling som chef och ledare. Läs, reflektera och hör gärna av dig om du får tankar och idéer som du vill dela.

1. Sätt dig själv i rätt perspektiv

Att du blivit ansvarig för en verksamhet beror antagligen på den du är och den förmåga man upplever att du har. Du har då också ansvaret för ert, ditt och dina medarbetares, uppdrag och för att ni når verksamhetens syfte och mål.

Detta innebär dock inte att du själv har de bästa egenskaperna, kompetensen eller idéerna för att nå dit. Det betyder bara att du måste samverka med andra för att uppfylla uppdraget.

2. Andra människor är intelligenta - de både kan och vill bidra

Alla människor har ett behov av att få bidra med sin förmåga och sitt engagemang. Du behöver inte tänka så mycket på att varken motivera eller lära dem. Det går av sig själv.

Om du fokuserar på uppdraget och är nyfiken på hur medarbetarna vill bidra , kan en massa potential och kraft frigöras.

3.  Kommunikation är ditt absolut viktigaste redskap

Tänk på att det inte finns någon objektiv verklighet. Bara för att du är chef betyder detta inte att din tolkning av situationen är rätt eller heltäckande - lika lite som någon annans. Det betyder att du måste få till ett ständigt utbyte mellan människor. Du måste berätta vad du "ser" och tycker och du måste fråga efter och lyssna på andras perspektiv. Du måste vara beredd att ompröva dina perspektiv – men också ibland utmana andras.

Kan du sen också få andra att bidra på samma sätt i ett ständigt kommunikativt utbyte kring uppdraget och arbetsuppgifterna – ja, då har du hittat ledarskapets kärna.

4. Ladda situationen med förutsättningar

Teoretiskt sett kan man uppnå vad som helst om man bara har förutsättningar. Därför, fokusera tillsammans med dina medarbetare, på att analysera och utveckla era förutsättningar snarare än att fastna i fruktlösa diskussioner om huruvida era mål är omöjliga. Finns hinder som ni inte kan påverka, samtala snarare om hur ni kan förhålla er till dem istället för att fastna i dem.

Oftast går det varken att få eller skapa sig de allra bästa förutsättningarna. Men man kan alltid utveckla dem. Det man fokuserar på, det växer. Detta gäller möjligheter såväl som problem.

5. Vid problem - fokusera mer på situationen än på personer

Människor är olika. Detta kan skapa friktion och i värsta fall konflikt. Men att försöka ändra på en annan människa är både svårt och dumt. Däremot kan situationen alltid ändras. Det kan räcka med att prata om utmaningen.

Och det går nästan alltid att åtgärda saker i arbetet och justera förutsättningarna som krävs för att uppfylla det gemensamma uppdraget. Påminn dig själv också, när det behövs: det är inte dig det är fel på, det är troligtvis situationen som är dålig.

6. Att vara en god ledare är inte detsamma som att vara terapeut eller psykolog

Det är lätt att "springa på bollar". Det händer att medarbetare förväntar sig att du ska gissa dig till deras behov, eller till och med fixa deras bekymmer. Behandla alla som vuxna människor.

Bestäm gärna tillsammans att alla måste ta ansvar för sig själva, men uppmuntra också alla att hjälpas åt och ge sitt bidrag när och där det behövs. Att vara chef innebär inte heller att ditt uppdrag är att göra alla människor nöjda. Det innebär att uppfylla det uppdrag som du har ansvar för i god samverkan med dem du delar uppdraget med.

7. Ta hjälp

Myten om den starka duktiga chefen som klarar de flesta utmaningar själv är inte bara just en myt, utan utgör faktiskt ofta också ett hinder för goda prestationer.

Den "duktiga chefen" som ska fixa allt skapar lätt inlärd hjälplöshet bland sina medarbetare och kan till och med bli ett hinder och en blockering för utveckling, innovation, delaktighet och samverkan.

Att be om hjälp är inte svaghet utan mänskligt. Därtill frigör det möjligheter och kraft.