Inom organisationsutveckling synes ett växande intresse för hur vi kan dra nytta av kunskaper inom hjärnforskning i syfte att åstadkomma bättre ledarskap och kommunikation såväl som mer framgångsrik och hållbar förändring. I detta sammanhang bidrar Hilary Scarlett, i sin bok Neuroscience for Organizational Change, med tankeväckande perspektiv kring förändringskommunikation.

En tanke som slår mig när jag dyker ner i boken är att det inte direkt är någon ”rocket science”. Med detta vill jag på intet sätt nedvärdera Scarletts slutsatser och förslag. Den innehåller bra och praktiskt användbara tips på hur vi faktiskt kan åstadkomma goda förändringsprocesser vari människor mår bra. En annan tanke som dyker upp är att flera av de råd som ges ligger i linje med det systemiska synsättet, och då inte minst med Gregory Bateson och sedermera även Humberto Maturana i spetsen.

Låt mig sammanfatta några tankar vi kan dra nytta av i förändringsprocesser, såväl som i vardagen, för att få människor att känna en starkare inre motivation och drivkraft att göra skillnad och bidra till det som är större än oss själva.

Mer dopamin, mer glädje

Dopamin är en av de viktigaste signalsubstanserna i det centrala nervsystemet. En form av hjärnans glädjemolekyl. Den får oss att må bra, euforiska och lugna. Exempelvis, om vi dricker när vi är törstiga, äter när vi är hungriga eller värmer oss när vi fryser – då utsöndras dopamin som en biologisk belöning. Förutom att tillfredsställa dessa elementära behov, utsöndras dopamin även när vi t ex löser en svår uppgift eller når ett uppsatt mål.

Sett ur ett organisatoriskt perspektiv finns det flera saker att göra för att stimulera dopaminutsöndringen och därmed underlätta förändrings- och utvecklingsarbeten.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

1) Bryt ner målen för att skapa motivation och bättre prestation

Organisationer överlag är bra på att formulera visioner och långsiktiga mål. Men frågan är hur bra vi är på att konkretisera målen så att de blir begripliga och meningsfulla för den enskilda medarbetaren. Ett råd är att lägga mer tid och fokus på att bryta ner de övergripande målen så att medarbetarna lättare kan se att deras vardagliga arbete bidrar till de gemensamma målen. När medarbetaren fullföljer en uppgift som en form av mellanmål på väg till något större, då utsöndras dopamin som i sin tur ger en ökad inre motivation att ta sig an nästa utmaning eller uppdrag. Vårt fokus såväl som prestation kommer därmed sannolikt öka.

2) Säg det hellre för snabbt än för sent

När det gäller förändringskommunikation finns det en del som föredrar att vänta så länge de bara kan med att kommunicera förändringen. Syftet är att ”inte väcka en björn som sover” och om vi ändå inte har svaren på alla potentiella frågor så är det bättre att avvakta med att säga något. Jag förespråkar det motsatta, d v s att ju förr, desto bättre. Att kommunicera det vi vet när vi vet det och vara tydlig med att vi inte har alla pusselbitar på plats ännu, är ett sätt att involvera medarbetarna i processen. Därtill är det ofta bättre att säga det vi vet, än att lämna spelplan helt öppen för spekulationer. Spekulationer kommer ofta av att någon fått på känn att en förändring är på gång, men ledningen eller chefen har inte kommunicerat något kring det ännu. Då börjar vi spekulera, vilket tar onödig energi från verksamheten och det som ska göras.

3) Kommunicera och ge tid åt reflektion

En ytterligare aspekt på förändringskommunikation är att kommunicera det du har att säga och sedan ge medarbetarna tid och utrymme att förstå varför förändringen är viktig så att de kan dra sina egna slutsatser. Förstår vi vikten av en förändring genom egen reflektion och egna insikter så är vi mer benägna att känna ägarskap för och bidra till att förändringen kommer tillstånd.

4) Prata om tidigare framgångar

Förändringar innebär ofta oro för det som vi inte kan sia något om. Vi vet vad vi har, men inte vad vi får eller hur det kommer påverka just min arbetssituation. När det upplevs lite tufft på arbetsplatsen och när förändringströttheten görs sig hörd, påminn medarbetarna om tidigare framgångar och skapa forum där ni kan prata om vad ni är stolta över och vad ni åstadkommer i verksamheten. Detta skapar också en skön må-bra känsla.

5) Visa erkännande

Visa dina medarbetare erkännande och ge dem uppskattning för det arbete de utför och deras andra bidrag. Om du dessutom ger dina medarbetare erkännande och uppskattning för något som de inte förväntade sig så kommer de bli än mer uppfyllda av dopamin.

6) Prata om negativa känslor och farhågor

Att sätta ord på negativa känslor är ett sätt att faktiskt reducera själva känslan. Därtill hjälper det till att hantera känslor när vi öppet får prata om dem. Detta innebär inte att vi ska öppna upp för oändliga ältanden. Nej, det handlar om att visa att det är okej att prata om det vi känner rädsla eller olust inför. Dessa känslor är begripliga och en del av att vara människa och därigenom också en del av verksamheten.