Den kanske allra tydligaste trenden vad gäller personlighetstester är arbetsgivares vilja att betrakta individen utifrån ett helhetsperspektiv, oavsett om det rör sig om en nyrekrytering eller en omorganisation. Man vill bland annat testa om personen i fråga är stresstålig, förändringsbenägen och har empati.

Kandidatens personlighet, drivkrafter, attityd och individuella egenskaper ges ett större utrymme. I takt med att många organisationer blir allt mer slimmade så minskar också utrymmet för felmarginaler, man behöver kunna placera rätt person på rätt position direkt.

- Det innebär att en presumtiv medarbetare gärna ska ha förmåga att sätta egna mål och jobba fokuserat mot dem. Individen ska också passa in i teamet.  Ett viktigt syfte med personlighetstester är just att minska felmarginalen i samband med rekryteringar, säger Roger Pettersson, vd på Testhuset.

Fler använder sig av interna kravprofiler

- Jag tror också att fler arbetsgivare kommer att arbeta med interna kravprofiler framöver. Man utgår från en medarbetare som lyckats bra på en viss position och jämför presumtiva medarbetare med henne eller honom.  Medarbetaren som lyckats bra blir underlag för en kravprofil som tydliggör vilka egenskaper som passar in i och behövs i gruppen, säger Roger Pettersson.

Enligt Jörgen Bågeman på testleverantören SLG Thomas International kommer datoriserade urvalstester att bli allt vanligare de kommande åren. Många företag ligger i startgroparna att lansera automatiserade processer via Internet i de första stadierna av en rekrytering. Testerna fungerar som ett första filter. När man väl fått fram ett antal kandidater som stämmer överens med kriterierna för en tjänst tar specialister vid och utför de senare stadierna av testprocessen.

Fler tester mäter individens begåvning

Den kanske allra tydligaste trenden på marknaden för rekryteringstester på senare år är övergången från tester som i första hand mäter individens egenskaper till tester som istället fokuserar på att mäta individens begåvning.

- Tidigare var många arbetsgivare rädda för att mäta begåvning, det ansågs inte lika korrekt som att bedöma en individs egenskaper. Men genom att mäta en av begåvningsfaktorerna, intellektuell kapacitet där kunskap, erfarenhet och utbildning inte påverkar testresultat, får man en konkret och överskådlig skala över individens olika kapacitetsnivåer.  Det här skiftet har också bidragit till att få igång diskussionen kring vilken begåvning som krävs för olika positioner, säger Jörgen Bågeman.