Evidensbaserad HR (EBHR) handlar om medvetet beslutsfattande som möjliggörs genom att man utgår från erfarenheter, data från företaget, vetenskapliga belägg och behov hos kunderna. Och inte minst genom utvärdering på rätt sätt och rätt nivå. Med hjälp av EBHR får vi fler aspekter att utgå ifrån vilket hjälper HR-funktioner att utforma bättre HR-leveranser samt påvisa om önskad effekt har uppnåtts.

Många HR-funktioner har under de senaste åren genomgått en förändring – från att främst ha levererat administrativ service till att gå tydligare mot leverans av strategiskt stöd. HR är på väg att inta en mer styrande roll inom företag.

Förflyttningen innebär förutom nya typer av leveranser också nya krav. Det hävdar Henrik Tangen och Robert Breyer Witt, författarna till boken Evidensbaserad HR – från bra till bättre HR-leveranser.

– HR-funktioner behöver bli professionellt trovärdiga och utgå från ett evidensbaserat förhållningssätt, annars finns risk att funktionen som bäst gissar rätt i sina leveranser.

Evidensbaserad HR har i internationella sammanhang fått allt större uppmärksamhet och har beskrivits som nästa steg i HR-(r)evolutionen. I Sverige har dock diskussionen om evidensbaserad HR lyst med sin frånvaro, menar Henrik och Robert.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Men det är något de vill ändra på.

– Vi började fundera på varför HR-funktioner tycks vara främmande för att systematiskt samla evidens vid utformande av leveranser. Vi ställde oss frågan: varför använder HR så sällan statistiska analyser av data och varför hittar vi så få adekvata utvärderingar av HR-leveranser?

Ställ rätt frågor

Många försöker besvara frågan: skapar HR värde för företag? Henrik Tangen och Robert Breyer Witt menar att den frågan i grunden är felställd.
– Det är lite som att ställa sig frågan om medicin fungerar. Ja, den fungerar för det mesta – men bara om det är rätt tablett med rätt substanser för rätt åkomma. Istället för att ställa frågan om HR skapar värde borde vi istället fundera kring vilka typer av HR-leveranser som fungerar inom en viss kontext.

Att utgå från ett evidensbaserat förhållningssätt är inget nytt fenomen. Det har man gjort inom hälso- och sjukvården under en längre tid. Det har inneburit att vi fått mer träffsäkra diagnoser och medicinska beslut. Förhållningssättet finns också inom andra arbetsområden, så som socialtjänsten men också inom arkitektur.

– Om läkare hade fattat sina beslut på samma grunder som en del HR-funktioner gör idag, hade det förmodligen funnits betydligt fler läkare bakom lås och bom.

Robert och Henrik vill dock vara tydliga med att det inte går att ”klippa och klistra” en annans evidensbaserade förhållningssätt från ett arbetsområde till ett annat.

– Ett evidensbaserat förhållningssätt är inget koncept som kan köpas över en disk. Det måste anpassas utifrån yrkesområde. För HR handlar ett evidensbaserat förhållningssätt om medvetet beslutsfattande genom att använda sig av erfarenheter och förmågor, kunskap och data från företaget, vetenskapliga belägg och behov och förväntningar hos kunderna. Slutligen krävs adekvata utvärderingar av genomförda leveranser för att bland annat skapa ny data och kunskap till kommande beslut och leveranser.

Det är nödvändigt att beakta alla fyra aspekter för att göra medvetna beslut. Ibland går det emellertid inte att grunda med alla fyra.

– Vilka aspekter som kan användas varierar. Ibland finns inga vetenskapliga belägg och data från företaget. Då får du förlita dig på erfarenheter och utgå från kundens behov och förväntningar och därefter göra en utvärdering för att på så sätt bygga upp både data och kunskap.

De positiva utfallen

EBHR har enligt författarna möjlighet att leda till fyra positiva utfall.

– För det första ger det möjlighet till ökad träffsäkerhet för HR-leveranser. Med EBHR förebygger HR-funktionen dessutom användandet av ineffektiva metoder och minskar därmed slöseri på resurser. För det andra ger det en personlig utveckling eftersom du ständigt tvingas ompröva dina förutfattade meningar och ifrågasätta din magkänsla. För det tredje förebygger du ad hoc-lösningar och därmed bristande lärande. Slutligen kan EBHR också främja samarbetet mellan utbildare, forskare och praktiker.

I sin bok ger Henrik Tangen och Robert Breyer Witt förslag på vad HR-funktioner kan göra för att bli mer evidensbaserad.

– För att främja EBHR krävs bland annat att HR-funktionen tydliggör och synliggör sina tjänster med ökad transparens inför organisationen och sig själva. De behöver kartlägga och standardisera HR-processer, genomföra adekvata utvärderingar och lära sig hur man kan använda statistiska analyser för att fatta fler medvetna beslut. Det krävs också ett kritiskt förhållningssätt och att man grundar med vetenskap och data.

Henrik och Robert menar att finns en överhängande risk att HR-funktionen ofta hamnar i fällan att leverera det som är populärt med målet att bocka av så många leveranser som möjligt. Konsekvensen blir att mindre tid och fokus läggs på att mäta effekter och se till att det som levereras faktiskt blir positivt och är förenligt med företagets strategi.

– Dieter såsom LCHF och 5:2-metoden har alla haft sin tid i strålkastarljuset och varit ”mirakeldieten” för att gå ner i vikt, om vi ska tro kvällspressen. Men det innebär inte för den skull att det är bra och hållbara metoder. Vårt behov, och kanske till och med vår desperation, att hitta den där ”mirakeldieten” gör att vi tar efter det som syns och hörs mest - utan att ifrågasätta om det finns någon sanning bakom det hela.