Det finns en mängd prefix till begreppet ledarskap: Auktoritärt, demokratiskt, relationellt, situationsbaserat, kommunikativt, etiskt, tillitsbaserat, transformerande, coachande, tydligt, transpersonellt och agilt, för att nämna några. Listan fylls på och ett av de senaste tillskotten är ”digitalt” ledarskap. 

Ordet ”digital” kommer från engelskans digit (siffra, ensiffrigt tal), som i sin tur kommer från latinets digitus som betyder finger (eller tå). Att räkna på fingrarna kan ha varit ett historiskt relevant tillämpningsområde i vardagligt tal. I vårt nutida samhälle refererar digital till 1:or och 0:or, det vill säga information som omvandlats till digitalt format. Detta synes ha liten koppling till ledarskap. 

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Digitalisering som fenomen

Däremot agerar vi i en tid som karaktäriseras av tre ömsesidigt beroende fenomen – digitaliseringens frammarsch, ökad globalisering och accelererande förändringstakt. Digitaliseringen (engelskans digitalization, digital transformation) drivs på av den tekniska utvecklingen och påverkar såväl samhället i stort som organisationer och den enskilda individen. Men digitaliseringen som fenomen handlar inte enkom om att införa ny teknik och automatisera. Digitalisering är en mer genomgripande omvandling som även förändrar samhällsstrukturer, affärsmodeller, verksamhetsprocesser, arbetssätt, kunderbjudanden och interaktionsmönster. 

Utifrån ett organisatoriskt perspektiv finns det i princip två syften med digitalisering: Digitalisera kunderbjudandet och/eller interna processer. Det första handlar om att öka värdet för kunden, till exempel genom att utöka eller omdefiniera erbjudandet. Det andra handlar om att effektivisera sättet att arbeta. På många plan handlar det också om förenkling. Förenkla vardagen för kunden. Förenkla interaktionen med samarbetspartners. Förenkla rutiner. Detta handlar inte heller om ledarskapet per se. 

Förändringsledning som central förmåga i ledarskapet

I intervjuer med chefer som arbetar med digital transformation framträder en förmåga som synes vara av särskild vikt: Förändringsledning. Här avses inte förändringsledning i termer av mer effektiv projektledning. Utan ledare med förmåga att facilitera och leda organisatorisk, mänsklig och kulturell transformation. Detta bekräftas i mångt och mycket även i litteraturen kring ”digitalt ledarskap”. Beskrivningen av digitalt ledarskap har stora likheter med förändringsledning. Så kanske är begreppet ”digitalt ledarskap” lite av kejsarens nya kläder. 

Men som i all förändring räcker det inte med att vi säger att vi ska digitalisera. Vi behöver en tydlig bild av vart vi ska, vad som ska bli annorlunda och för vem. Vi behöver ett uttalat och begripligt syfte. Alltför ofta använder vi begrepp utan att definiera dess betydelse i den specifika organisationen. Det skapar bara frustration. Och som en konsekvens börjar människor göra egna tolkningar och springa åt olika håll. Eller så händer ingenting… det blir bara ytterligare ett buzzword utan substans. Och vad gäller digitalisering, finns det ingen digitalisering med stort ”D”. Digitaliseringen tar sig olika skepnader i olika kontexter. Digitalisering är inte samma sak i en kommun som i en start-up, även om det finns saker vi kan lära av varandra. 

Som Ulf Melin skriver i sin utredningsrapport ”Vetenskaplig kunskap och bildning för samhällets framtida digitalisering – ett nationellt centrum” (2018):

”Digitalisering som begrepp och fenomen […] definieras […] som en sammanflätad och transformerande (förändrande och utvecklande) process innehållande digital teknik i användning, data, information, kommunikation, infrastruktur och tjänster som tillsammans utgör ett komplex av dimensioner i olika sammanhang. De sammanhang som avses (kontexterna) kan vara samhällen, branscher, organisationer, grupper eller individer, relaterat till vårt arbetsliv och hur vi lever och gör skillnad för vad som kan genomföras.”

Ledarskap i en ny kontext

För att återgå till ursprungsfrågan: Är ledarskapet i en digital era något fundamentalt nytt eller handlar det i grunden fortfarande om att styra verksamheter och leda människor? Utifrån mitt perspektiv föreslår jag att vi låter begreppet ”digitalt ledarskap” få vila i frid. Det testades, men jag har svårt att se relevansen och dess pragmatiska värde. Däremot behöver vi ibland nya etiketter för att börja reflektera och prata om gamla fenomen på nya sätt.   

Digitaliseringen i sig erbjuder både möjligheter och utmaningar. Dessa samexisterar som paradoxer vi hela tiden behöver förhålla oss till: Behov av nya kompetenser versus Kompetenstapp. Avlärning versus Nyinlärning. Teknikens möjligheter versus Säkerhet. Integritet versus Transparens. Stabilitet versus Utveckling. 

Här har ledaren en viktig roll:

• Att förstå digitaliseringen som fenomen utifrån den egna organisatoriska kontexten.
• Se på vilket sätt digitaliseringen kan skapa värde i organisationen och för dem vi är till för. 
• Inse vad som då behöver förändras för att dra nytta av teknikens möjligheter samtidigt som utmaningarna hanteras. 
• Identifiera vilka nya kompetenser som behöver utvecklas. 
• Kartlägga vilka beteenden som behöver förstärkas och vilka som behöver reduceras eller upphöra. 
• Få alla med på tåget för att tillsammans åstadkomma det som eftersträvas utifrån digitaliseringens syfte.

Detta är i sig inget nytt. Det handlar om att styra verksamheten och leda människor. Det handlar om förändringsledning. Vad vi möjligtvis kan säga är ”nytt”, är kontexten. Idag lever vi i en kontext som karaktäriseras av en ökad komplexitet och minskad förutsägbarhet. Detta ställer krav på innovationskraft och omställningsförmåga, vilket i sin tur ökar behovet av samverkan för att kunna dra nytta av den mångfald av perspektiv och kompetenser vi har i det organisatoriska nätverket. 

I detta behöver ledaren mod att visa vägen och våga fatta beslut trots ovisshet. Men ledaren kan inte själv sitta på alla svaren. Ledaren behöver släppa på kontrollen, involvera medarbetarna och distribuera ansvar. Ledaren behöver visa tillit till andras förmågor och vilja att bidra och samtidigt vara den som andra vill följa. 

Vi synes ha en bit kvar på resan att anpassa vårt sätt att leda och organisera till dessa ”nya” förutsättningar. Resan har inget egentligt slut. Den kommer fortgå för kontexten förändras kontinuerligt. Och vägen bygger på ett mänskligt ledarskap… långt från det digitala.