Börja med att analysera de konflikter som uppstår. Under vilka omständigheter uppstår de? Finns ett mönster och hur ser det i sådana fall ut?

Fundera över ett antal faktorer som kan vara orsaken.

• Lider projektet av oklara målsättningar? Om det är oklart åt vilket håll samarbetet ska ske uppstår ofta diskussioner mellan individer. När den individuella uppfattningen helt får styra kan ett projekt innehålla minst tio olika riktningar och föreställningar om hur projektet ska drivas. Tio olika syften eller mål skapar osäkerhet och därmed konflikt.
   
• Är det tydligt vem som ska göra vad? Om ansvarsfördelningen är osäker faller saker lätt mellan stolar och det leder ofelbart till irritation. Försök klargöra var varje möjlig ansvarsfråga börjar och slutar. Det är inte alltid lätt, men gör en extra insats för det lönar sig i längden. Du kommer att märka att projektmedlemmarna blir mer benägna att ta det tilldelade ansvaret samtidigt som de känner sig säkrare i sina roller när de vet precis vad som förväntas.
   
• Hur är arbetsbelastningen inom projektet? Är stressen för medlemmarna helt enkelt för stor? En välkänd anledning till höjda röster eller irritation är stress. Och stress på grund av för hög arbetsbelastning blir lätt en ond cirkel. Projektmedlemmarna som börjar arbeta för mycket övertid är inte positivt och det är inte alls säkert att det blir mer effektivt. I längden är det snarare till och med tvärtom. För att minska belastningen kan det bli aktuellt att skära i projektinnehållet. Prioritering är svårt, men nödvändigt. Behöver allt vara klart på samma gång? Vad kan vänta ur ett affärsperspektiv? Innehåller projektet för mycket ”nice to have” när fokus snarare borde ligga på ”must have”?
   
• Kan arbetsbelastningen tunnas ut med utökning av resurser? Det är inte alltid mer effektivt att ta in fler medarbetare så det bör noga övervägas. Det innebär en inlärningsperiod och att projektet plötsligt måste ”omgruppera”. Om bedömningen ändå görs att det är den bästa lösningen, måste alla inblandade ha överseende med ett visst produktivitetstapp i samband med förändringen. Ofta är det bästa för projektet dock att omstrukturera innehåll, syfte och målbild. Risken att andra bitar av verksamheten blir lidande när resurser plockas in och ut i olika projekt är alltför stor.
   
• Hur är medarbetarnas möjlighet att påverka? Att vara alltför styrande kan få helt motsatt effekt. Frihet att utföra arbetsuppgifterna på sitt eget sätt är en förutsättning för välmående på jobbet. Acceptera projektmedlemmarnas olikheter och se fördelarna med de varierade egenskaperna.