”Upp till 38 går för sig, efter 40 sjunker attraktiviteten stadigt och vid 45 – då kan man hälsa hem”. Så beskriver VD:n på ett svenskt rekryteringsbolag hur arbetsmarknaden ser ut i reklambranschen. Och även om detta är en extrem bransch på många sätt så talar min erfarenhet från andra områden samma språk. Att anses som ”äldre” är något som går ner i åldrarna. Och oavsett hur mycket nyttig erfarenhet du samlat på dig längs vägen väger det inte upp det faktum att du har fler år på nacken.

Att bli äldre värderas alltså inte högt på arbetsmarknaden, men heller inte att vara för ung. Och det är en vanlig syn på nyutexaminerade, trots att de då ofta är bortåt 24-25 år. Att vara för ung hänger helt enkelt ihop med brist på arbetserfarenhet, vilket gör att de har lika svårt att få jobb som de ”äldre”. Anledningen är bara annorlunda.

Bara attraktiva under en tredjedel av arbetslivet

Så om vi anses för unga allt längre och för gamla i allt tidigare ålder - när är vi perfekta rent åldersmässigt? Ja, om man ska gå på uppfattningen hos allt för många arbetsgivare så handlar det om den (relativt) korta perioden på femton år då vi är mellan 25 och 40 år. Då befinner vi oss i det gyllene spannet som innebär en bra mix av både erfarenhet och ett ”ungt och hungrigt sinne”. Med andra ord är vi önskvärda under max en tredjedel av vårt sisådär fyrtioåriga arbetsliv. Därefter är det utförsbacke och vi övergår till att bli någon form av andrahandsval. Från arbetsgivarens sida är det att tacka nej till galet mycket potential, tycker vi på TNG.

Åldern är bara en siffra

Vad är det då som gör att arbetsgivarna agerar som de gör? Jo, det handlar såklart om fördomar, precis som när någon särbehandlas på grund av etnisk tillhörighet, kön, sexuell läggning eller någon annan diskrimineringsgrund. Det är våra förutfattade meningar som får oss att tro att åldern styr hur vi är och beter oss på arbetsplatsen. Vi låter helt enkelt siffrorna i ansökan få en betydelse som inte är förankrad i verkligheten. Som när en rekryterande chef instinktivt tror att den 55-årige kandidaten inte är lika förändringsbenägen eller innovativ som sin 27-årige motsvarighet. Eller att 27-åringens (jämförelsevis) kortare arbetslivserfarenhet gör hen till en sämre ledare.

Inget av detta har stöd i forskningen. Inte heller myten om att äldre lär sig långsammare och därmed är mindre produktiva, eller att yngre är mindre lojala. Det är bara ett tyckande som i allt större utsträckning har gått och blivit någon form av sanning.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Företagen inser inte att de bryter mot lagen

Ett stort problem som spär på åldersfixeringen och bidrar till att den kan breda ut sig är att företagen många gånger inte själva inser att de bryter mot lagen. Argument som ”hon är inte tillräckligt förändringsbenägen” eller ”vi behöver någon som lär sig snabbt” i samband med att vi diskuterar en ”äldre” kandidat är en retorik som många rekryterande chefer inte ens hymlar med. De är helt enkelt inte medvetna om att argumenten, i lagens mening, är lika felaktiga som att välja bort någon för att hen inte är tillräckligt svensk eller för att hen är homosexuell. Här finns med andra ord en del att önska ur kommunikationssynpunkt från lagstiftningshåll.

Kompetens och begåvning slår allt

Men, tänker kanske en och annan av er som läser nu, är det inte ändå så att ens ålder per automatik medför vissa saker? Jo, det finns säkert ett och annat som generellt sett kan sägas om äldre respektive yngre. Men bara på motsvarande sätt som man generellt kan prata om andra grupper. Om jag till exempel säger fransmän eller revisorer, så poppar det förmodligen upp ett antal spontana associationer hos dig, men det betyder ju inte att de är sanna. Det finns alltid en förenklad bild som försöker fördumma och skapa genvägar i våra hjärnor, och vid sidan av det finns verkligheten – det som gäller för respektive individ. Och det är så vi vill få dig som arbetsgivare att tänka.

För precis som alltid handlar det inte om hur gammal man är, vart man kommer ifrån eller vem man väljer att dela livet med. Det handlar om kompetens – ens begåvning, personlighet, vilka erfarenheter man har i bagaget, potential och motivation. Är du som rekryterare ute efter någon med innovationsförmåga? Då garanterar jag att du hittar en sådan person inom alla ålderskategorier. Precis som god ledarförmåga, noggrannhet eller flexibilitet.

Tester ger dig rätt och fördomsfri information

Det finns många studier som visar att det här angreppssättet också fungerar. Det går numera att testa kandidaters potential, motivation och begåvning i ett tidigt skede i rekryteringsprocessen. Och det på ett fördomsfritt sätt utan att ta reda på deras ålder eller andra personliga detaljer, som inte är relevanta för kandidatens förmåga att utföra arbetsuppgifterna. Bland annat kan du använda dig av anonyma webbaserade personlighets- och arbetstester, där du sedan låter kandidaterna med högst poäng gå vidare i processen.

Sålla inte bort de överkvalificerade

När du tar bort fokus från ålder minskar du också risken att sålla bort de som du annars skulle kategorisera som överkvalificerade, vilket faktiskt har kommit att bli ett av de vanligaste argumenten idag när ”äldre” väljs bort. Men är det verkligen din uppgift att avgöra om en kandidat är överkvalificerad?

Allt fler avviker idag – befriande nog - från den linjära karriärstrappan och väljer att ta sig an helt andra utmaningar för att utveckla sig själva. Det kan handla om en chef som tröttnat på att leda personal och hellre vill gå in i en specialistroll, eller någon som helt vill byta spår arbetsmässigt. Dessa kandidater sitter ofta på en massa bra kompetens för andra saker än det de jobbar med just nu, och det är därför dumt att välja bort dem bara för att de har gjort något mer kvalificerat tidigare. Fråga istället vad det är som driver kandidaten att söka just den här tjänsten, och basera inte hens motiv utifrån tidigare roller.

När det sen gäller lönen är det sällan ett problem för den som aktivt väljer en ny yrkesmässig inriktning. Man vet att lönen är lägre om man går från chef till specialist, eller från produktspecialist till en mer administrativ roll. Drivkraften för dessa personer är förmodligen något helt annat än pengar, så se till att luska ut vad det är istället för att automatiskt sortera bort.

Hjälp mångfalden på vägen – ta bort ålder som uppgift

Så för att inte fastna i några åldersfördomar, oavsett om dessa handlar om personliga egenskaper eller om någons eventuella överkvalificering, välj bort ålder som uppgift när du rekryterar nästa gång. Det har vi gjort. Helt enkelt därför att det är onödig information som riskerar att få felaktig betydelse både i våra och i det rekryterande företagets ögon. Ju mer irrelevant fakta du kan hålla dig ifrån, desto större är chansen att rekryteringen blir objektiv och att du lyckas bortse från den förrädiska magkänslan. Istället fokuserar du på fakta som påverkar kandidaternas framtida prestation. För när rätt kompetens kommer in, kommer åldersmässig – och annan - mångfald på köpet. Och med mångfald kommer i sin tur framgång - det finns det forskning på.