Workforce transformation är ett begrepp som tränger sig allt djupare in i våra verksamheter, men vad betyder det egentligen?

Vi ser just nu stora och övergripande strukturella förändringar inte bara i arbetslivet, utan i hela samhället. Det handlar framför allt om globalisering, digitalisering och urbanisering. Det kommer att krävas en rejäl omställning på flera plan, och i och med det väcks viktiga frågor kring framtidens arbetsliv och kompetensskiften som idag är svåra att relatera till. Det vi vet är att transformationen kommer att vara mer oförutsägbar än tidigare förändringar. Det kommer att gå snabbare och sannolikt vara mer komplext. Med AI och robotisering som väntar runt hörnet kommer vårt arbetsliv att präglas av helt nya faktorer, och vi behöver tänka nytt kring lärande generellt.

Våra kollegor på Lee Hecht Harrison – en av världens största aktörer inom omställning och karriär – betonar vikten av att vid rekrytering fokusera på erfarenhet och anställningsbarhet snarare än titlar, på transparens och tillit samt på att ha ett högre syfte som organisation. Vare sig man ser framtiden som ett hot eller som en möjlighet gäller det att rusta sig inför den. Vi kan börja förbereda oss redan idag, i det lilla och med tämligen enkla medel.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Framtiden kräver ny kompetens

På organisationsnivå handlar det om att få en överblick och göra en analys av befintliga kompetenser, och lägga fokus på strategisk kompetensförsörjning framåt. Detta för att göra mappningen, identifiera gapet och börja agera genom att skifta ut kompetenser och fokusera på kompetensförhöjning och breddning av kompetensbegreppet. Kunskap är inte enbart utbildning, utan den ackumulerade erfarenhet som vi bygger på och har med oss genom livet.

På World Economic Forum talade man 2016 om de så kallade Future Competences som kommer att vara kritiska framåt, närmare bestämt 2020. Nu är vi nästan där, eller hur? Och nya kompetenser kommer att krävas när mer och mer arbetsuppgifter automatiseras. Det ger en hel del möjligheter för medarbetare och ledare att hitta nya vinklingar kring sitt uppdrag och utmaningar.

Förutom att fördjupa sig i kompetenskartläggning behöver vi också prata mer löpande om utveckling, interna och externa karriärvägar. Vi måste avdramatisera dialogen och istället bryta ner lärande till on-the-job training och påfyllning av inspiration. Det är viktigt att man som team och organisation pratar om lärande i vardagen och i de uppdrag man utför löpande. Vad har vi lärt oss i de projekt vi har gjort, vad kan vi göra annorlunda framåt och hur är vi rustade för nästa utmaning?

I korta ordalag ser enligt Lee Hecht Harrison receptet för en framgångsrik transformation av medarbetare och organisation ut som följer: 
Tänka - Analysera - Dela - Agera - Tänka om - Förbättra.

För att rusta organisationen generellt för framtiden ser vi också vikten av:

• Omvärldsbevakning
• Utifrån och in-perspektiv, därefter inifrån och ut-perspektiv
• Kompetensinventering
• Kompetensskattning
• Breddning av kompetensbegreppet
• Vision för framtiden
• Agil organisation och processer

Vilken är HR:s roll i arbetslivets transformation?

Förutom de organisatoriska frågorna ovan så är HR oerhört viktiga för att facilitera, driva, stötta och påverka både kompetensstrategi och förändringsledning. HR blir kittet mellan organisation och medarbetare, och förutom kompetensmodellering och kartläggning, behöver de bland annat påverka:

• Sense of urgency (att inte förändras är inte ett alternativ!)
• Kommunikationen
• Att visionen genomsyrar alla processer
• Medarbetarengagemang
• Avdramatisering och pragmatiskt förhållningssätt

Vad är chefens roll i transformationen?

Återigen: Det är i vardagen, i det vardagligt praktiska som vi kan påverka redan nu. En genomgående tråd som vi ser är att medarbetare i allra högsta grad behöver:

• Feedback
• Löpande utvecklingssamtal
• Tydlighet kring vision
• Kommunikation kring framtida kompetenskrav
• Ledarskap som stöttar självledarskap
• Proaktivt agerande
• Omvärldsbevakning
• Trial & error-kultur
• Kunskapsdelning mellan medarbetare
• Tid för reflektion och fokus

Så påverkas individen i övergången till det nya arbetslivet

På individnivå kan följande frågor ställas:

• Vad är jag rädd för?
• Vad behöver jag förbereda mig inför?
• Hur hittar jag motivationen för det?
• Hur kan jag bidra till att lyfta andra, samverka i förändring?
• Vilka etiska dilemman behöver jag vara uppmärksam på?
• Vilka tankefällor ska jag vara uppmärksam på som individ?
• Vilket är mitt bidrag till organisationen framåt?

För dig som individ handlar transformationen framför allt om vad du kan (kompetens) och vill (motivation, drivkraft) samt vilka behov som finns. Du behöver kunna dina uppgifter och känna motivation inför dem, och detta måste matchas med de behov som organisationen vid varje givet tillfälle har. Om kompetensen saknas, kan du komplettera på något sätt? Vidareutbilda dig? Kan organisationen stötta dig? Om motivationen saknas, vad behöver du för att hitta tillbaka till den? Kan du föra en dialog med chefen kring att få tona upp eller ner vissa områden inom din funktion? Går det att hantera på något sätt? Om behovet inte finns hos organisationen, då behöver du som medarbetare förhålla dig till det.

Worforce transformation-begreppet är här för att stanna och vi behöver omhulda det, bryta ner det till vår vardag och börja agera nu. Vi kan rusta oss, skapa förutsättningar för framgång och finna både motivation och inspiration framåt. Vi kan börja här och nu, i det lilla, i vår vardag och ta oss ett steg närmare framtiden. Vart är du på väg och varför?