I tider som dessa, när förändring är en bestående del av verksamheters vardag, hinner det under ett år hända väldigt, väldigt mycket. Det är därför dags, tycker vi på AS3, att skrota det årliga utvecklingssamtalet och ersätta det med löpande formella och informella karriär- och utvecklingssamtal.

Av tradition och hävd lever många organisationer kvar i gamla rutiner. Det råder en ”Så här har vi alltid gjort”-anda. Men är det inte dags att ställa sig frågan: Vad syftar idag det årliga utvecklingssamtalet till och vilka förväntningar kan man ha på det?

Det räcker inte längre att någon gång om året ha ett utvecklingssamtal, anser vi. Det hinner hända så mycket på ett år, och behovet av tätare kontakter mellan chef och medarbetare är större än någonsin.

Ökande förändringstakt medför andra krav
Vi ser flera faktorer i vår omvärld som påverkar arbetsklimatet i många verksamheter, bland annat:

1. Den alltmer ökande förändringstakten
2. Digitaliseringen
3. Plattare och mer projektorienterade organisationer
4. Teamet och laget spelar större roll
5. Självledarskap
6. Gig-ekonomin
7. Mer flexibla anställningsformer

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Känner du dig ibland otillräcklig, reaktiv och stressad i din chefsroll?

Upptäck "Leda mig själv" och stärk dig själv i ditt ledarskap:

• Från stress till kontroll
• Från händelsestyrd vardag till proaktiv styrning mot mål
• Från missförstånd och konflikter till engagemang och positiv teamdynamik

Nu kan du köpa onlineutbildningen ”Leda mig själv” till rabatterat pris och samtidigt få ett årsmedlemskap på Motivation.se.

Paketerbjudande: 995 kr – spara över 1.600 kr!

Vässa ditt ledarskap idag!

För att möta de nya förutsättningarna behöver vi ha en annan och mer frekvent dialog mellan chef och medarbetare samt även mellan medarbetare och medarbetare. För det är ju i den dagliga verksamheten det händer, i våra projekt och i samarbetet med våra kollegor.

Idag leder många chefer dessutom sina medarbetare på distans – och vem är då bäst lämpad att utvärdera insatserna, om inte projektteamet och kollegorna som tillsammans gör arbetet?
Begreppet livslångt lärande får allt mer bäring, och kanske får vi tänka om och se på vårt arbetsliv mer som ”From earn a living to learn a living”.

Det finns en hel del tankar och erfarenheter om lärande och utveckling som näringslivet kan hämta från skolans värld. Inte bara att ha täta dialoger om utveckling. Där handlar det både om generella kompetenser och specifika, utöver kunskaper och rent yrkesmässiga färdigheter.

Generella kompetenser som i varierande grad genomsyrar skolan är de fyra C-na: Critical thinking, Creative thinking, Collaboration och Communication. Vi frågar oss: På vilket sätt fortsätter vi att utvecklas inom dessa områden när vi kliver in på arbetsmarknaden och börjar jobba? Vad gör företag för att underlätta det livslånga lärandet?

Exempel på kompetenser som behöver utvecklas finns i Malin Lindelöws bok Kompetensbaserad personalstrategi – det handlar om personliga förmågor, sociala färdigheter, intellektuella färdigheter och ledarskapsförmågor. Ska det vara vattentäta skott mellan skolan och yrkeslivet, eller måste vi tänka om och anamma ett annat och längre perspektiv på utveckling?

Satsa på medarbetarskap och egen reflektion

Både chefer och medarbetare kan nyttja modellerna nedan som grund för en mer löpande, mer frekvent dialog. Samtalet kan handla om vad man bidrar med, vad man brinner för, vad man faktiskt ska fokusera på och vad man står upp för. För medarbetaren kan denna modell vara ett sätt att skapa reflektion, och modellen kan utgöra en god grund för en djupare dialog med chef eller kollegor.

Dagens chefer behöver också fundera och reflektera och rusta sig inför ett nytt, uppdaterat ledarskap som ställer krav på att man faktiskt vill LEDA. Vad står ditt ledarskap för? Vilka är dina skyldigheter som chef? Vad består ditt ansvar av? Vilka är dina drivkrafter och vilket värde ska du tillföra för dig och din organisation?

Några tips

Så vad kan man då göra för att utveckla utvecklingssamtalet? I listan nedan ger vi några tips:

1. Löpande feedback chef – medarbetare, medarbetare – chef, medarbetare – medarbetare
2. Frekvent temperaturmätning
3. Proaktiv dialog istället för reaktiv summering
4. Direkt koppling mellan organisationens mål och hur individens aktiviteter stöttar dem… löpande
5. Medarbetarskap som grund och inte kontrollfunktion
6. Inför veckovis reflektion och egen utvärdering:

• VAD HAR DU LÄRT DIG DENNA VECKA?
• VAD KAN DU GÖRA ANNORLUNDA NÄSTA VECKA?

Ändra fokus, omfattning och frekvens

Det handlar inte om att lägga ner fokus på utveckling inom företagen, som vi ser det. Nej, tvärtom. Vi vill se att kompetensutvecklingsfrågan lyfts upp och får större prioritet i verksamheter rent generellt.

Vårt råd är att ni ska fokusera både på generella kompetenser och rent yrkesspecifika, och anpassa utvecklingssamtalen till förändringstakten på marknaden samt till varje individs behov.

På så vis läggs grunden för en ökad flexibilitet på arbetsmarknaden med färre tvära omställningar och perioder med avbrott. Omställningar och avbrott är kostsamma både för verksamheten och individen, och det livslånga lärandet är därför av intresse för alla.