Det är mycket som har hänt inom rekryteringsbranschen de senaste 10-20 åren, främst tack vare den digitala utvecklingen. Idag har vi en helt annan möjlighet att nå ut till och identifiera kandidater, och dessutom en uppsjö av verktyg för att bedöma personlighet, intelligens och drivkrafter.

Däremot har det inte hänt särskilt mycket med själva rekryteringsprocessen. Den ser ungefär likadan ut som tidigare och all fokus ligger fortfarande på formell kompetens och individuell förmåga. Problemet är att det inte är den formella kompetensen som avgör om en medarbetare kommer att bli ett energitillskott till verksamheten och bidra till att företaget utvecklas.

Kompetens och utbildning är hygienfaktorer - du kan inte anställa en läkare utan läkarutbildning eller en pilot utan tidigare erfarenhet. Men det blir ödesdigert för företaget om du har en läkare som skäller och svär till patienterna, eller en pilot som ständigt kommer för sent till jobbet eller fäller sexistiska kommentarer. ”Hire for attitude, train for skills” är ett gammalt citat som vi använt tidigare (Herb Kelleher, CEO Southwest Airlines) och det är mer aktuellt än någonsin.

Men hur börjar man?

1. Definiera kultur och värderingar

Definiera vilka grundläggande värderingar och attityder som ska prägla era medarbetare. Vad är kärnan i er kultur? Vilka beteenden: sätt att lösa problem, möta deadlines, utföra sitt uppdrag, bemöta kollegor, delta i möten, hantera konflikter, ta beslut, kommunicera etc, är typiska för ert företag? Vad är ok att göra, och vad är definitivt inte ok? Om ni redan har värdeord som speglar vilka ni är – använd dem som utgångspunkt.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

2. Skriv berättelser med dilemman

Börja med att skriva 3-5 berättelser baserade på vanliga scenarier där kultur och värderingar är som allra mest avgörande. Bygg in beslutsdilemman i era berättelser, så att det finns flera sätt att lösa situationen. Använd berättelser från verkligheten, situationer som faktiskt hänt, t.ex. hur ni tog fram ett affärsförslag för en kund, hur ni säkerställde att en krävande leverans höll bästa kvalitet eller hur ni hanterade en tuff intern konflikt.

3. Sätt ihop en kulturbaserad kravprofil

Nästa steg är att sätta ihop en kravprofil. Här handlar det mest om att vara ärlig med den egna kulturen – både era positiva och mer krävande sidor. Ni kan ha med något av era scenarier eller beskriva den typiska medarbetaren. När det gäller formell kompetens och erfarenhet rekommenderar vi att ni tänker efter två gånger innan ni ställer onödiga krav på branscherfarenhet eller en viss typ av utbildning. Är det avgörande för att personen ska kunna göra ett bra arbete? Eller handlar det mer om att ni saknar resurser för introduktion eller att det känns mer tryggt? De flesta företag mår väldigt bra av att få in medarbetare med helt andra erfarenheter – det brukar bli en rejäl vitamininjektion. Personer med helt fel värderingar däremot, brukar bli en kostsam investering.

4. Identifiera och gör ett urval av kandidater

Nu är det dags att hitta lämpliga kandidater och här kan man mycket väl ta hjälp av en rekryteringsbyrå. Rekryteringsföretag är i regel mycket professionella och duktiga på att hitta lämpliga kandidater, när de får rätt förutsättningar och kravprofil. Om ni har gjort steg 1-3 ordentlig så är uppdraget att hitta rätt personer betydligt enklare. Se till att kandidaterna redan i sitt personliga brev beskriver varför de kommer att passa in i företaget och på vilket sätt de är goda ambassadörer för era värdeord.

5. Genomför intervjuer och bedömning

Att utvärdera kandidaterna både utifrån kompetens och ”culture fit” är kanske den mest avgörande delen av urvalsprocessen. Här finns en mängd olika metoder, t.ex.:

• Låt kandidaterna beskriva hur de uppfattar värdeorden och vad de betyder för dem.
• Använd era berättelser och be kandidaterna beskriva hur de skulle ha agerat.
• Bjud in flera kandidater samtidigt och be dem att diskutera olika dilemman.
• Utlys tävlingar eller ge kandidaterna en uppgift att lösa.

Använd digitala verktyg för att bedöma hur kandidaterna agerar i olika situationer.

Framförallt ska ni välja en metod som är karaktäristiskt för ert företag. Om ni är ett kreativt och lekfullt företag - använd en kreativ och lekfull metod. Om ni är ett mer formellt och analytisk företag - låt det forma hur ni utvärderar kandidaterna.

6. Bjud in och introducera till kulturen

I detta skede har ni förhoppningsvis hittat en person som både passar in i, och kan bidra till att utveckla och stärka kulturen. Här rekommenderar vi att ni redan från början ”marinerar” nyanställda i era värderingar och kultur. Kör en introduktionsutbildning där ni lägger en stor del på dialog och diskussion, snarare än på klassisk korvstoppning och monolog. Information om era produkter, processer och organisation kan de flesta läsa in på egen hand. Använd hellre gemensam mötestid till att diskutera, reflektera och göra övningar. Planera också in utvärdering efter 4-6 veckor, för att få värdefull feedback kring hur nyanställda uppfattar kulturen. Utvärdering och reflektion kring kultur och beteenden är för övrigt en grundläggande hörnsten när man bygger kultur.

Avslutningsvis, kulturdriven rekrytering handlar inte om att alla ska vara stöpta i samma form. Tvärtom – mångfald och olika typer av erfarenheter är otroligt värdefullt för alla företag. Det handlar snarare om att skapa förutsättningar för att bygga en affärsmässig verksamhet där medarbetare är engagerade och känner mening. Så släpp sargen och var lite modig och nytänkande – det kommer att löna sig. Dela gärna med er av egna erfarenheter!