Att ledarskapet på en arbetsplats har stor betydelse för medarbetarnas motivation är knappast någon nyhet. Men den nya undersökningen från utbildningsföretaget Framfot AB visar att kopplingen kanske är större än man tidigare trott. Det gäller framför allt kopplingen mellan medarbetarens motivation och det förtroende han eller hon känner för sin närmaste chef.

Framfots enkät, som har besvarats av 670 personer (både medarbeare och chefer), visar att medarbetare som har mycket förtroende för närmsta chefens ledarskap är 136 procent mer motiverade än de som inte har förtroende alls för närmsta chefens ledarskap.

Bland medarbetare som har väldigt mycket förtroende för chefen är siffran 160 procent.

Påverkar motivationen

Betyder det att förtroende för närmaste chefen är den viktigaste faktorn för att skapa motivation? Erik Sjögren, som är analysansvarig på Framfot AB och har skrivit rapporten, vill inte gå så långt - det finns även andra faktorer som är väldigt viktiga för att vi ska känna oss motiverade, exempelvis mått av självstyre, strävan efter att vara bra på något och att ha en mening med det vi gör.

Det finns ju också personer som inte har någon chef men ändå känner sig motiverade i sin yrkesroll.

- Men det jag kan säga med säkerhet är att om du inte känner förtroende för din närmsta chef, så har du betydligt lägre motivation i din yrkesroll, säger Erik Sjögren.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

- Jag tror att alla kan relatera till ett arbete där vi trivs med arbetsuppgifterna men inte känner förtroende för chefen. Om det är detaljstyrt, alltför mycket negativ kritik, orättvisor, konflikter och feghet från närmsta chefen, spelar det ingen roll om jag har världens bästa jobb. Det kommer att påverka min motivation på arbetet och mitt engagemang för att vilja göra ett bra jobb.

Så skapas förtroende

Hur kan man då som chef se till att skapa det förtroende som krävs för att medarbetarna ska känna sig motiverade? Framfots enkät ger flera bra svar på den frågan, säger Erik Sjögren, och räknar upp ett par exempel:

- Tillit och förtroende – utifrån att dörren svänger åt båda hållen. Känner man själv att man får tillit är det också lättare att ge tillit.

- Tydlighet – utifrån att vara tydlig med uppdraget, förväntningar, mål, vart man är på väg och varför. Att vara tydlig är inte bara en kommunikativ färdighet. Det kräver också att det finns ett tydligt budskap som rör sammanhanget vi verkar i. Annars blir det bara en bok med snygga pärmar.

- Att våga stå för sina åsikter, våga ta i konflikter och inte vara konflikträdd. Det behöver inte nödvändigtvis vara så att chefen är fenomenal på att ta konflikter. Däremot att faktiskt göra det är viktigt, säger Erik Sjögren.

Andra viktiga faktorer för att inge förtroende är ärlighet, integritet och förmåga till empati, tillägger han.

- Det behövs dels ett bra chefskap, att man kan och vågar fatta beslut. Här behövs det både trygghet i vad rollen innebär generellt men också vad det kräver specifikt i den organisation jag är chef i. Men det krävs även ett bra ledarskap – att oavsett vad det står på mitt visitkort få andra att följa mig. Då krävs det kommunikativa förmågor men också ett visst mått av utstrålning.

Ledare mer motiverade

Framfots undersökning visar också att personer som är del av ledningen känner sig mer motiverade än vanliga medarbetare. 76 procent av dem som är del av ledningen upplever en hög eller mycket hög motivation i sin yrkesroll, medan bara 28 procent av medarbetarna upplever samma sak.

- Ju högre chef, desto mer makt, insikt och påverkan upplever man att man har. Eftersom självstyrande och meningsfullhet i det man gör är viktiga för motivationen i yrkesrollen enligt andra studier, så är det inte så konstigt att ju längre upp i organisationen, desto större motivation, säger Erik Sjögren.

Det är dock möjligt att minska motivationsgapet mellan chefer och medarbetare, menar han.

- Det handlar om att skapa en tydlighet kring vad vi gör och varför hos alla - en tydlighet i uppdraget. Att inom ramen för uppdraget ge fria händer och utrymme för att själv hitta den bästa lösningen. Hur kan man förvänta sig en känsla av sammanhang och meningsfullhet om man inte kommunicerar det?