För att koppla an till en, i detta sammanhang användbar, förklaringsmodell – Johari fönster (Luft & Ingham) – så handlar det om att vidga den arena (öppna arenan) som är känd för både mig och andra och därigenom minska den arena (blinda fläcken) som inte är känd för mig själv i rollen som feedback-mottagare.

Så om vi går genom livet utan att få feedback kommer vi gå miste om stor potentiell utveckling både vad gäller hur vi uppfattas, hur vi kan agera på ett framgångsrikt sätt och hur vi skapar långsiktigt hållbara relationer och samverkan. Feedback är härigenom en nödvändig förutsättningar för individuell och relationell utveckling. Precis som Ken Blanchard, en av författarna till best-sellern The One Minute Manager, uttryckt:

“Feedback is the breakfast of champions and it is up to you
to make sure that you are getting the feedback you need to succeed”

Tar vi Blanchards citat på allvar behöver vi be om feedback från andra. Och utifrån tron på att feedback är en gåva så säger vi ”Tack!” när vi får feedback. Det gäller oavsett om feedbacken är positiv eller har en korrigerande karaktär.

Försvar och förklaringar

Tack, och enkom Tack – hur ofta får vi den responsen när vi ger feedback? Det synes mer vanligt förekommande att vi möts av försvar eller förklaringar när vi ger någon feedback. Försvar där personen lägger skulden eller överför framgången på någon annan, eller förklaringar som kan vara till synes oändliga utläggningar som handlar om att få feedback-givaren att inse att denne har uppfattat det hela ”fel”. Det är mycket möjligt att det är fel utifrån feedback-mottagarens syfte och intention, men en uppfattning och känsla utifrån en observation är aldrig ”fel” – den bara är, sett utifrån feedback-givarens perspektiv. Därtill, hur tror du feedback-givaren känner sig om denne bemöts med försvar eller förklaringar när han eller hon ger bort en gåva?

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Ett ytterligare bärande argument för att skippa försvarstalet eller bortförklaringarna, är att när vi går in i den typen av respons så tar vi inte riktigt in det som sagts och framförallt kommer vi inte ge sken av att göra det. Effekten blir snarare den motsatta. Låt mig ta ett exempel:

För ett tag sedan berättade en chef om en återkoppling han hade fått från en kollega som inte upplevde sig lyssnad till. Chefen, som är väldigt mån om att verkligen lyssna på andra, hade börjat förklara att han visst hade lyssnat på kollegan och att kollegan hade bara missuppfattat det hela. Vad tror du konsekvensen blev? Just det, kollegan fick återigen bekräftat att chefen inte lyssnar – inte ens denna gången när chefen fick feedback kring just bristen på lyssnande.

Att verkligen ta emot och ta in feedback handlar om att fördjupa förståelse för hur det egna agerandet inverkar på och uppfattas av andra. Den förståelsen behöver vi i syfte att själva kunna ta ett medvetet beslut om huruvida en förändring kan vara på sin plats eller om vi väljer att ta konsekvenserna av att förbli som vi varit i vårt agerande. För att förstå behöver vi lyssna, eventuellt ställa några klargörande frågor och reflektera. Det är vad ta emot feedback handlar om.

Var ärlig, direkt och specifik

Några andra saker som är viktiga att tänka på när vi ger feedback är att den ska vara ärlig, direkt, specifik, ägas av dig och vara till fördel för den andre. Om du funderar på att ge feedback till någon men känner dig osäker på om det verkligen kommer vara till nytta för den andre, så är det ett bra tecken på att du bör ta dig en funderare till. Och om du själv inte ser nyttan för den andre så strunta i att ge feedbacken. Ta den som en feedback till dig själv istället.

Några summerande tankar:

•    Feedback är en "gåva”. Gåvor tackar vi för oavsett vad du gör med den sen.

•    Feedback handlar om att dela med dig av din uppfattning om en observation du gjort.

•    Feedback är personlig. Du kan bara berätta vilken effekt en observation har på dig, inte vad den andres intention var.

•    Syftet med feedback är att bidra till den andres utveckling och förståelse för hur hans/hennes beteende påverkar och uppfattas av andra (och då primärt av dig för det är det enda du kan veta något om).

Slutligen, vi behöver träna minst lika mycket på att ge feedback som på att ta emot feedback som den gåva det är. Vår feedback-muskel  behöver helt enkelt träning från båda hållen.