Rädda chefer får rädda medarbetare

Gästskribent Christer B Jansson: Kontakthinder – ett ibland svårupptäckt, men allvarligt, ledarskapsproblem.

Ledarskap | HR | ARTIKEL | MARS 2017

Rädda chefer får rädda medarbetare

Rädda chefer får rädda medarbetare

Det vi kallar kontakthinder innebär en rädsla för att framhäva sig på grund av känslomässiga blockeringar. Problemet diskuteras ofta inom försäljning (och kallas då för säljhinder), men drabbar också chefer. Detta får allvarliga konsekvenser för ledarskapet. En chef måste kunna knyta kontakter – både inom och utanför organisationen. Extra problematiskt blir det när chefen inte själv är medveten om problemet, eftersom hen helt enkelt har vant sig vid att undvika kontaktsituationer som känns jobbiga.

Kontakthinder bygger på rädsla och uttrycker sig som värderingar och attityder, och därför smittar det. Forskarna Shannon R Goodson och George W Dudley har ägnat mer än 35 år åt att forska om hur kontakthinder påverkar våra affärsbeslut. De började med säljare för 35 år sedan och såg hur psykologiska och känslomässiga hinder fick säljare att tveka och få en inre konflikt när det gällde att initiera kontakt med möjliga kunder. De kallade det för säljhinder, och byggde ett test för att mäta det så att företag kunde anställa säljare med lägre grad av hinder och som gjorde det antal besök som krävs. De fann också metoder för att åtgärda säljhinder hos individer som vill prestera bättre.

Eftersom säljare i regel har lägre grad av hinder än andra yrkesgrupper så började de även att forska om hur motsvarande hinder påverkar våra chefer i arbetslivet. Vad de fann var att chefer med lägre grad av hinder inte bara hade högre lön, utan också klättrade snabbare i karriären. Chefer med lägre grad av hinder hade också mycket fler kontakter inom och utom organisationen. Så de hade både stora nätverk att nyttja då de själva behövde stöd och hjälp, och var bättre informerade på grund av sitt stora kontaktnät.

Svårt att upptäcka

Vi konstaterade tidigare att kontakthinder handlar om rädsla, som till exempel scenskräck där du kan känna ett bultande hjärta, börja svettas och så vidare. Men kontakthinder behöver inte alltid upplevas som rädsla av den som själv lider av det.

Istället kan det handla om att du omedvetet undviker alla situationer där du får möjlighet att synas och få ut ditt budskap som chef eller säljare, och möjligheten går förlorad om och om igen. Hinder smyger sig på oss på ett klurigt sätt, och vi upplever inte ens att vi har ett hinder då det blivit vårt sätt att tänka och känna.

Det innebär att väldigt många inte är medvetna om att de har hinder. Har de tur och lever i en organisation med mycket förstärkande och korrektiv feedback så kanske de börjat fundera på en del av feedbacken, som i många fall kan kopplas till ett kontakthinder. Men de flesta blir inte medvetna förrän det kanske redan är för sent. De blir av med jobbet, eller så leder det till att företaget behöver omstruktureras då det inte är lönsamt nog trots på pappret bra varor och tjänster och kompetenta anställda.

Behöver åtgärdas

Att åtgärda kontakthinder – för att skapa en kultur som är så befriad som möjligt från påverkan av dessa hinder – är därför mycket lönsamt, då det frigör potential såväl inom säljorganisationen som inom chefsledet. Potential som de flesta företag behöver i dagens konkurrensintensiva värld.

I grunden handlar det om att ledarskap är en fråga om tillit och öppenhet. Kontakthinder är ett psykologiskt försvar, som gör att kontakt inte uppnås och att tilliten och öppenheten därmed blir lidande; man får möta personens försvar, inte hens personlighet. En chef med kontakthinder kan med andra ord inte etablera kontakt, vilket gör att ledarskapet drabbas negativt. Vi ska i senare artiklar se hur olika typer av hinder påverkar ledarskapet.

Då tillit och öppenhet är grunden för att bygga team påverkas även de team hen är delaktig i negativt om hindren är aktiva. Nu är det ju inte så att människor går med sina hinder påslagna 24 timmar om dygnet, men när personen blir osäker och inte riktigt känner sig trygg så slår de till. Då kan medarbetarna uppleva att chefen misslyckas med att axla sin roll som ledare, och istället agerar på ett sätt som rimmar illa med gott ledarskap.

I arbeten där det gäller att etablera mycket kontakter – och där initiativet ligger huvudsakligen på chefen – så kan för mycket hinder leda till utbrändhet, då det kostar mycket energi att köra över sina hinder varje dag. Konsekvenserna av kontakthinder skapar också ett onödigt motstånd hos andra människor, exempelvis medarbetare. Om problemen inte hanteras så finns risken att det uppstår en psykosocial arbetsmiljö som blir tärande istället för närande.

I kommande artiklar ska vi titta på några av hindren och hur de påverkar chefer och säljandepersonal. Med säljandepersonal menar jag alla som har ett ansvar att dra in intäkter, från renodlade säljare till konsulter som behöver klienter för att kunna leverera sin kompetens.

Gästskribent

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap
  • HR

Dela:

Om skribenten

Christer B Jansson har ett förflutet som försäljnings- och marknadschef samt konsult inom ledarskap och försäljning. Christer är grundare och VD hos Confident Approach och har arbetat som konsult sedan 1988. Christer föreläser ofta på ledarskapstemat och är en mycket uppskattad talare.

Läs mer om Christer och Confident Approach här!

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill