Tre hinder som stoppar en chefs karriär och ledarförmåga

Gästskribent Christer B Jansson: Kontakthinder, del 2.

Ledarskap | HR | ARTIKEL | MAJ 2017

Kontakthinder riskerar att skapa stora besvär för både chefen själv och för medarbetare och kunder. I serien "Rädda chefer får rädda medarbetare" ska vi i den här artikeln titta närmare på tre av de 11 typer av hinder för kontakt som har identifierats i forskning. Vi konstaterar också att kontakthinder lätt smittar av sig och blir en del av kulturen. Att lära sig förstå och åtgärda dessa hinder är därför essentiellt i modern ledarskapsutveckling.

Kontakthinder är smittsamt, och vissa typer av kontakthinder kan det sprida sig ganska snabbt i en organisation. Rent statistiskt tar det till exempel bara 8 veckor innan en nyanställd säljare har samma hinder som ledningen i företaget.

När jag på 90-talet arbetade mycket med trainees på företag kunde vi se hur snabbt de tog till sig det som var negativt i företagets ledarskap. Om chefer konstant inte passade tider så tog det några veckor innan traineedeltagarna hade samma beteende. Så att leva som du lär är viktigt. Om du känner till dina hinder så kan du arbeta bort dessa eller åtminstone kompensera i steg 1 som ledare så att du inte sprider hindret till andra.

Hindren en del av kulturen

Hinder uttrycker sig som värderingar och attityder i ett företag och blir en del av kulturen. Det gör att det blir svårt för många att se hindren. Att testa chefsledet med ett hindertest kan i dessa fall ses som en försäkring eller åtminstone ett abrupt uppvaknande innan det är för sent. Sedan är det väl bara att hoppas att ansvariga är modiga nog att ta hjälp för att lösa problemet. Det finns sex olika stadier i en organisations nedåtgående som är tydliga varningshinder på att företaget är svårt drabbat av kontakthinder.
Dessa kommer vi att titta närmare på i en senare artikel.

”Gurus” är smittkällor

De största smittkällorna är ”Gurus”, d v s de du litar blint på och därför ser du dem som Gurus och tappar ditt kritiska sinne. Chefer har en tendens att anlita Gurus som delar deras värderingar och attityder, samtidigt som de också gärna anställer människor som delar dessa attityder och värderingar. När de väl är anställda tränas de ytterligare av den ledarskapsguru man anlitat (eller säljtränare för säljare) och skapar en kultur som är smittsam på just de hinder organisationen har.

De 11 kontaktshindren

Hitintills har forskarna Shannon R Goodson och George W Dudley funnit 11 hinder hos chefer som hindrar dem från att nätverka effektivt, agera som mentorer, rådgivare, brobyggare och företrädare, och från att vara goda ledare.  Jag börjar med att presentera tre av hindren för att i senare artiklar presentera flera av dessa.

Domedagssiare: att inte våga ta sociala initiativ

Personer med hindret Domedagssiare har svårt att ta sociala initiativ med människor i olika sociala situationer. De har en tendens att tänka ut värsta scenarior som gör att de undviker dessa situationer. De uppfattas ofta som försiktiga eller blyga som chefer och tar inga ”onödiga risker”, sett ur deras perspektiv. Det här leder lätt till att denna grupp under denna chef har en tendens att vara mer isolerade från både interna och externa relationer i företaget.

En chef, denna gång på en ekonomiavdelning, var allvarligt oroad över att ökade telefonkostnader skulle förstöra budgeten om jag ökade säljarnas produktivitet över telefonen. Det är en sann Domedagssiare.

Överförberedelse: att inte våga nätverka spontant

Att inte kunna spontant engagera sig i nätverksaktiviteter utan istället vara upptagen med överdrivet mycket planering, förberedelser och informationsinhämtande innan hen tar kontakt med viktiga personer. Det skapar en långsamhet i ledarskapet och inte minst i servicen till interna och externa kunder. Personer med detta hinder har en tendens att vara mer reserverade och utbildande i sitt ledarskap. Det påminner mig om en historia från en svensk bank där de har som key indicator på god service att svara kund inom en timme. En medarbetare gick in till chefen Göran och sa: ”Kund A önskar att du ringer honom. ”Chefen svarar: ”Vad vill han?” Den underställda svarar: ”Han sa bara, kan du be Göran ringa mig”. Chefen börjar gå igenom konton och sent dagen efter ringer han. Istället för att bara ringa upp och säga: ”Du ville prata med mig, så hur kan jag hjälpa dig?”

Hyperprofesionell: att inte våga nätverka opretentiöst

Den här personen har svårt att nätverka med människor och ta kontakt på ett anspråkslöst sätt utan att lägga överdrivet stor vikt vid sin egen image och prestige. Personer med det här hindret behöver alltid vara i centrum och veta bäst, och dessutom alltid ha kläder som visar hur framgångsrik hen är – vare sig hen är det eller inte. Vi kallar dem ”flashers”, då de behöver vara förmer än alla andra och hela tiden vill tala om exempelvis hur dyr deras klocka eller deras nya bil är.

Framgångsrika människor kan också ha dessa prylar och kommenterar dem inte. Chefer med detta hinder har svårt att vara supportande och idéer från personalen behöver göras om till egna innan de presenteras.

Varför har vi hinder?

Hinder är till för att skydda oss och de fungerar som en effektiv barriär mot att skapa kontakt. En säljare kan göra 16 kundbesök i veckan utan att få kontakt. En chef kan genomföra många utvecklingssamtal utan att skapa kontakt eller presentationer utan att lyckas få personalen att dela visionerna. Det mesta beror på kontakthinder som går att åtgärdas. I nästa artikel presenterar jag några fler hinder. Detta är bara några exempel på hur hinder kan uttrycka sig, och i Boken om säljhinder finner du mer om varje hinder om du vill fördjupa dig.

Hinder går att åtgärda; då de oftast är inlärda kan de också avläras och ersättas med ett annat beteende som är mer framgångsrikt. Att också ta hänsyn till hinder är ”The Missing Link” i modernt ledarskap och i ledarskapsutbildning.

Läs del 1 om kontakthinder här!

Gästskribent

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap
  • HR

Dela:

Om skribenten

Christer B Jansson har ett förflutet som försäljnings- och marknadschef samt konsult inom ledarskap och försäljning. Christer är grundare och VD hos Confident Approach och har arbetat som konsult sedan 1988. Chister föreläser ofta på ledarskapstemat och är en mycket uppskattad talare.

Läs mer om Christer och Confident Approach här!

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill