Man måste alltid säga sanningen fick jag lära mig redan som barn. Ändå ljuger jag som chef regelbundet. Nämligen när jag påstår att jag leder löneförhandlingar.

Samhället vill att vi pratar sanning och har därför definierat vad sanning är. När vi vittnar i domstol lyder eden:

”Jag (namnet) lovar och försäkrar på heder och samvete att jag skall säga hela sanningen och intet förtiga, tillägga eller förändra”.

Sanning är alltså HELA sanningen.

Hela sanningen är inte att vi förhandlar om löner, utan om lönehöjningar. 

Dessutom kan det ifrågasättas om det alls är riktiga förhandlingar, eftersom matchen är fixad. Sedan avtalsrörelsen 1998 sätter industrins parter taket för löneutvecklingen i alla branscher. (Fast för att få det att låta lite snällare kallar man det ”märket” istället för ”taket”). Det finns alltså inte lika mycket att förhandla om som tidigare ens när det gäller löneökningar.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Lönesänkning som ett verktyg för rättvisa

Den italienska sociologen och nationalekonomen Vilfredo Pareto (1848–1923) har givit namn åt den så kallade Paretoprincipen. Den innebär att tjugo procent av orsakerna står för åttio procent av verkan. Min erfarenhet är att den stämmer ganska bra för organisationer som inte är friska, som har problem. Där är det ungefär tjugo procent av medarbetarna som står för åttio procent av problemen.

Ett viktigt förtydligande här är att i kategorin ”medarbetare” ingår också chefer. Även chefer är medarbetare. Jag upplever dessutom att cheferna ofta är ett större problem än övriga anställda, men det får bli en annan artikel.

Att högpresterande medarbetare ska ha löneökningar är en självklarhet. Det borde vara lika självklart att lågpresterande ska lönesänkningar. Det är viktigt att kunna arbeta med lönen som verktyg över hela skalan och när det gäller dåliga prestationer är det förstås det sista alternativet, men jag menar ändå på allvar att det borde kunna finnas med som en möjlighet.

Det första verktyget för att höja en lågpresterande medarbetare är att säkra relevant och högkvalitativ kompetensutveckling. Om inte det fungerar måste energin läggas på att hjälpa personen till uppgifter där hen kan lyckas bättre. Alla människor vill lyckas, och inga människor är hög– eller lågpresterande i alla roller och sammanhang. Själv anser jag mig vara högpresterande som exempelvis skribent, medan jag definitivt skulle vara lågpresterande som grävmaskinist eller narkossköterska.

Först när alla andra alternativ är uttömda är det dags att ta till löneverktyget. I den mån det finns ett allmänt rättvisemedvetande så tror jag det kan formuleras så här: 

Högpresterande borde ha högre löner, lågpresterande lägre.

Vi måste våga diskutera lönesänkningar.