Jag lyssnar med viss frustration och får påminna mig om att lyssna och försöka förstå. Egentligen vill jag kasta mig in i samtalet och tala om att testet de pratar om inte alls kommer att göra dem till ett effektivare team. Jag vill upplysa om att det som testerna talat om för dem är beskrivningar serverade i lättsmälta termer. Jag vill varna dem för att jämförelserna dem emellan kan vara felaktiga. Jag vill förklara att en bekant känsla av insikt lätt kan uppstå.

Vad säger då forskningen om det som oftast kallas för typtester?

Typtester som klassificerar människor i olika färger, djur eller andra grupper har haft en stor framgång på marknaden och används i allt från rekrytering och utbildning till teamutveckling och förändringsarbete. De saknar i allmänhet vetenskaplig evidens och när det gäller till exempel rekrytering är rekommendationerna från ett flertal forskare entydiga - typtester bör inte användas. Testföretagen ser dock annorlunda på saken.

Saknar stöd i forskning

Andra områden där typtester används är för att öka självinsikt och förståelse för andra. Det kan till exempel handla om ledningsgruppsutveckling eller chefer som vill lära känna sina medarbetare och deras motivation. Ofta används typtester vid teamutveckling, coaching och ibland som verktyg i en konflikthantering. Om ett av de vanligaste testerna i dessa sammanhang skriver Lennart Sjöberg, tidigare verksam professor i psykologi, att det inte tycks finnas någon forskning som visar att testet verkligen skapar självinsikt utöver den känsla av sådan som uppstår vid återkopplingen av testresultaten. Fler forskare beskriver liknande kritik.
Frågan som borde vara intressant för företag är – om det ofta upplevda värdet också avspeglar sig i andra resultat som är kopplade till affären. Lennart Sjöberg menar vidare att det inte finns något forskningsstöd för att de kategoriseringar av människor som typtester erbjuder leder till positiva resultat utan att de mer sannolikt leder till negativa effekter. Han resonerar kring att det är en stor och svår fråga om och hur ett testresultat ska kunna vara till stöd och hjälp för den testade. Testresultat kan i värsta fall hjälpa till att vidmakthålla och skapa myter om den egna personen, myter som kan vara destruktiva eller konstruktiva.

Förstärker stereotypa bilder

Vår hjärna fungerar så att den fyller i information kring fördomar som vi bär på. Om vi då börjar se på varandra som färger eller typer är risken stor att vi förstärker våra stereotypa bilder av både oss själva och andra. Tänk dig att du har förstått att Tommy är en lila person. Han är analytisk och gillar struktur och ordning. Under ett möte föreslår han en förändring i era processer. Du kan inte riktigt se att det finns något värde i det han föreslår. Du tänker att det är typiskt hans lila tendenser. Du avfärdar förslaget och bedömer att det är ett uttryck för hans lila behov av ordning och reda.
Om det nu skulle vara så att typtesterna inte bidrar till de affärsmässiga resultaten, kan vi då inte nöja oss med att medarbetarna uppskattar insatsen och tycker att den hjälper dem att prata om viktiga saker?
Visst, om köparna och användarna av testerna är medvetna om testernas brister och är införstådda i vilka effekter de kan förvänta sig. En utmaning här för många företag är att de saknar den kompetens som krävs för att efterfråga forskningsresultat och kritiskt granska säljarnas argument.
Säljargumenten slår också an i en mänsklig sida hos oss alla - en önskan om att åstadkomma förändringar och goda resultat med minimal ansträngning.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Vad finns det då för alternativ – om det är viktigt att de insatser vi gör för att till exempel förbättra kommunikation och samarbete verkligen ska ge resultat?

Välj tester som kan redovisa valida forskningsresultat. En utgångspunkt kan vara att inte lita på enbart en källa, till exempel en konsult, utan alltid söka mer information, googla eller be om råd från en källa som kan visa på kompetens att värdera testers validitet.

Välj insatser som i sin helhet kan redovisa forskningsstöd eller åtminstone visa på systematik och långsiktighet med möjlighet att följa upp resultat. Fråga om det finns någon metod för att undersöka utgångsläget och följa upp resultatet. Ta reda på om metoden har någon vetenskaplig förankring och sök mer information.

Tro aldrig på information som säger att punktinsatser kommer att ge bestående effekter. Effekter kommer nästan alltid av att människor gör förändringar i sitt beteende, och att skapa nya vanor tar tid. Att insikt inte automatiskt leder till förändring blir uppenbart när du tänker på allt du vet om dig själv men inte lyckas förändra.

Satsa på att utveckla robusta kommunikativa färdigheter. Det gör det möjligt att prata med varandra om hur olika beteenden (vårt eget och andras) påverkar vår omgivning och de resultat vi ska bidra till. Både i positiv och negativ riktning.

Träna på att prata om vad ni gör och vilka effekter det får i stället för vilka ni är. Vi märker att människor har stor nytta av att inte tänka i termer av ”så´n är jag som person” utan i stället ”så här gör jag ofta i den här typen situationer”. Hur vi pratar och tänker om oss själva påverkar också vår förmåga att handla. Personlighet är i stor utsträckning konstant, men det finns alltid valmöjligheter kring hur vi agerar i en specifik situation.

Beteendebeskrivningar, t ex ”Jag hörde hur du kommenterade Annas förslag genom att säga – ’Och vem tycker du ska göra det då?’” hjälper oss att beskriva situationer och skeenden på ett specifikt och neutralt sätt. Det skapar tydlighet och underlättar förståelse och reflektion.

Se upp för typtester som grundar sig på allt för grova förenklingar av mänskligt beteende. Det är lätt att snabba insikter och spännande dialoger skapar en förnöjsamhet och tankar om att ni har åstadkommit något viktigt - men att det i själva verket leder er längre ifrån ett öppet och uthålligt arbete med att förändra viktiga beteenden som kan ha en stark koppling till arbetstillfredsställelse och resultat.