Jag menar att det är skillnad på lönsamhet och lönsamhet. 

Det finns kortsiktig lönsamhet som uppnås genom exempelvis kostnadssänkningar, inköpsstopp och avvecklingar, men det intressanta för en sund verksamhet är hur man skapar en långsiktig lönsamhet med engagerade ledare och engagerade medarbetare som proaktivt bidrar till verksamhetens resultat. Det vi kallar för engagerad lönsamhet!

De flesta vet att engagemanget i en organisation påverkar viktiga nyckeltal. Med ett högt engagemang ökar bland annat lönsamhet, produktivitet och kundlojalitet, samtidigt som personalomsättning, frånvaro och reklamationer minskar. Att lyckas få fler anställda att bara bry sig lite mer om sitt jobb skulle leda till stora effekter. Det är en riktigt bra avkastning på den investering man gör. 

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Vad är engagemang och motivation?

Men innan vi tittar på vilka som enligt forskning är de viktigaste påverkansfaktorerna för vårt engagemang på arbetet, låt oss kort försöka definiera begreppen motivation och engagemang. Inom forskning används olika begrepp för att beskriva engagemang i arbetet och det finns faktiskt inte någon helt entydig definition. Något som är återkommande i olika definitioner är dock att engagemang i arbetet bland annat inrymmer prestation, vilja, energi och utveckling i sitt arbete.

Förutom att det finns en mängd definitioner av engagemang i arbetet så används dessutom begreppen motivation och engagemang tämligen synonymt ibland.

Motivation och engagemang är inte samma sak, och en distinktion mellan begreppen är att engagemang beskriver inställning och beteende medan motivation uppmärksammar individens känsla.

Engagemang är ett resultat av alla de saker som motiverar oss som individer. Detta resultat tar sig uttryck i olika beteenden, olika grader av engagemang.

Våra drivkrafter, vår motivation och våra motiv är inte alltid så lätta att identifiera. De kan vara diffusa och svåra att förstå. Det kan till exempel vara att man vill göra ett bra jobb för att man vill visa andra att man kan, det kan vara att man är en tävlingsmänniska och vill vara bäst eller att man är prestationsinriktad och vill uppnå mål, men det kan också vara att man vill skapa välmående för andra eller är rädd för att misslyckas. 

Vårt engagemang är lättare att utifrån kunna se och förstå.

De flesta kan med lätthet peka ut de kollegor som man upplever är engagerade, men det är betydligt svårare att besvara vad det är som motiverar dem.

Hur ökar man engagemanget?

Trots att engagemang och motivation är ett snårigt forskningsområde så verkar alla experter vara överens om att enbart yttre motivation, det vill säga belöningar i form av bonusar eller gåvor, inte fungerar på lång sikt.

Men vad är det då som påverkar engagemanget i arbetet?

 Låt oss titta på några påverkansfaktorer som de flesta forskare är eniga om kan påverka engagemanget i arbetet. 

Ledarskap

Alla forskare är mer eller mindre överens om att om din närmaste chef litar på dig, bryr sig och stöttar dig så ökar din lust och ditt engagemang. De flesta menar att ledarskapet faktiskt är den viktigaste faktorn för engagemang på arbetet. 

 Ofta är chefer upptagna med de dagliga uppgifterna som krävs för att leda sina avdelningar. De fokuserar i stor utsträckning på rapporteringar och administration, och det är lätt för chefen att tro att allt bara ”rullar på” som vanligt av sig självt. Men för att medarbetarna ska bli fullt engagerade måste den närmaste chefen vara proaktiv, tydlig i sin ledarroll och ständigt arbeta på att skapa en positiv miljö på arbetsplatsen. Det krävs fokus på relationer för att kunna vara en bra chef och ledare som ger rätt förutsättningar för ett högt engagemang.

 En viktig uppgift för en chef är att utöva ett stödjande ledarskap genom att lita på sina medarbetare, uppmuntra initiativtagande, ge feedback, involvera och delge medarbetarna mål. 

Möjligheter till utveckling

Arbetsglädje är en viktig bidragande faktor till engagemang, och innebär positiva effekter för både organisationen och individen. Det krävs att arbetsuppgifterna upplevs som utvecklande och betydelsefulla för att medarbetaren ska känna arbetsglädje.

 Känslan av uppskattning från organisationen har också visat sig ha en inverkan på engagemanget. Det innebär bland annat att organisationen måste se sina medarbetare som en tillgång istället för en kostnad och våga investera i utbildning och lärande.

Kommunikation och balans

Medarbetaren bör ha ett arbete där arbetsrollen är tydlig samt en medvetenhet om sitt bidrag till företagets mål och resultat, och förmågan att kunna se sin del i helheten.

Förutom upplevelsen av att man själv bidrar så är även känslan av teamets bidrag till organisationens framgång viktig för medarbetarnas engagemang.

För att medarbetarna ska ha förutsättningar att nå företagets mål samt vara medvetna om sitt bidrag till organisationen krävs det att den interna kommunikationen i verksamheten fungerar. Den interna kommunikationen är avgörande för medarbetarnas engagemang och syftar i detta fall till att informera medarbetarna om organisationens vision, mål, resultat och prestationskrav.

För att medarbetarna ska kunna bidra till organisationens resultat och vara engagerade i sitt arbete krävs det även att individerna upplever en balans mellan arbete och privatliv. Medarbetarna måste uppleva tillfredsställelse och kontroll både på arbetet och fritiden för att vara engagerad i sitt arbete.

Avgörande för att medarbetare ska uppleva engagemang och meningsfullhet i arbete är den sociala gemenskapen. Stämningen på arbetsplatsen, känslan av att passa in i organisationen och sammanhållningen i arbetet är också en viktig del för engagemanget. 

Individuella faktorer

Trots att kontexten i arbetet och organisatoriska faktorer skapar förutsättningar för engagemang så påverkar även individuella faktorer engagemanget.

Individer som upplever att de har en förmåga att kontrollera och påverka sin omgivning, som litar på sin egen kapacitet och ser optimistiskt på framtiden identifierar sig med sin miljö, vilket underlättar för individen att uppnå sina mål. Det leder i sin tur till engagemang.

 Vissa medarbetare är mer engagerade än andra och det kan till viss del bero på individens inställning. Engagemang påverkas på olika sätt av medarbetarens inställning till utveckling, motgångar, ansträngning och psykologisk närvaro. En öppen inställning, där medarbetaren ser sin egen förmåga att utvecklas, kan öka engagemanget.

Både organisationen och medarbetarna har ett ansvar för att påverka engagemanget och arbetsglädjen på arbetsplatsen. Ledningen måste skapa förutsättningarna för att medarbetare ska kunna uppleva glädje i arbetet, samtidigt som varje enskild medarbetare har ett eget ansvar för sin glädje och sitt välmående. Om en arbetsplats ska ha hög arbetsglädje och ett högt engagemang måste varje enskild medarbetare fundera över vad man själv kan göra för att bidra till detta, istället för att vänta på att chefen eller ledningen ska ändra ens attityd. 

Viktig konkurrensfaktor

 Det behövs medvetna beslut, en medveten kultur och strukturer för att utveckla och rikta engagemanget i en organisation åt önskat håll, och därmed frigöra den kraft och kreativitet som krävs för att uppnå optimala resultat och skapa nya möjligheter.