Att distribuera är inte det samma som att delegera

Det är viktigt att göra en distinktion mellan att distribuera och delegera. När en chef delegerar, behåller hen det formella ansvaret och personen som ska utföra aktiviteten gör det å någon annans vägnar. Ifall det skulle inträffa problem eller tvetydigheter under genomförandet av aktiviteten, är det chefen som har ansvaret och måste hitta en lösning eller ta tillbaka aktiviteten. Utföraren vet att det är någon annan som äger frågan och tar inte fullt ansvar för genomförandet eller resultatet. Detta sker för det mesta omedvetet.

Att distribuera däremot betyder att personen kommer att äga aktiviteten och ansvara för genomförandet och resultatet vilket triggar andra saker som engagemang, kreativitet, nytänkande och lösningsorientering. När man känner ägandeskap blir arbetet mycket roligare för alla parter och chefen frigör tid för att utöva sitt ledarskap och utveckla organisationen och dess människor i stället för att vara ansvarig för allt. Medarbetarna utvecklas med ansvaret och i med- och motgång.

Var är det som gör att många chefer inte vågar?

Svaret är ganska enkelt, vi har formats under förställningen av att en chef ska ha alla svar, bestämma det mesta, bära ansvaret, planera andras jobb och följa upp. Cheferna måste lära om, och kämpa mot den instinktiva responsen av att ge order, berätta hur och när arbetet ska göras och i stället ställa frågor till medarbetarna som till exempel ”hur kan man göra för att lösa detta?”, ”på vilket sätt tror du att man kan utföra aktiviteten?”, ”vilka alternativ ser du?”.

Det finns också en rädsla hos många chefer eftersom deras identitet är mycket hårt förknippad med den mentala förställningen att de befinner sig på en nivå som är ”högre” än medarbetarnas och därför har de svårt att släppa taget. Att ställa frågor i stället för att ge svar och att säga att man inte vet är för många chefer synonymt med att visa svaghet eller vara en dålig chef. Forskningen visar att det är tvärtom, att de ledare som är avslappnade, bjuder in andra till att komma med idéer och hitta svar är de som når större framgång och som omgivningen betraktar som kompetenta ledare.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Kan alla medarbetare ta eget ansvar?

Att distribuera ansvaret i organisationen handlar mycket om tillit på många olika plan. Ledarna måste lita på att medarbetarna vill göra ett bra jobb och därför behöver de inte kontrolleras. Det måste också finnas tillit till att medarbetarna är kapabla att tänka själva, planera och genomföra arbetet utan instruktioner och order. Detta kräver också en mognad från medarbetarnas sida, de måste också lära om och ta ansvar utan att vänta på att någon annan ska tilldela dem arbetsuppgifter. Att ha ägandeskap innebär också att vara ansvarig för att hitta lösningar och hantera utmaningar utan att springa till chefen och be om hjälp så fort det uppstår motgångar. Medarbetarna måste känna tillit till den egna förmågan och det måste råda psykologisk trygghet i organisationen och en kultur där det finns tolerans för att man gör fel. I en sådan kultur kan alla medarbetare både ta och ha ägandeskap över sina arbetsuppgifter även om det kan ta olika lång tid för människor att komma dit.

Vad blir ledarnas roll när ansvaret är distribuerat?

När ansvaret är distribuerat i stället för att vara koncentrerat till noderna i hierarkin öppnas möjligheten att agera mer som ledare och mindre som chef. Rollen blir mindre administrativ och organisationens generella behov av administration minskar dramatiskt vilket frigör tid till värdeskapande aktiviteter.

Cheferna blir ledare som utövar ett coachande förhållningssätt som får människorna att utvecklas och blomstra. De fokuserar på att jobba strategiskt med sikte på att förbättra organisationen och verksamheten och har tid till att göra detta i stället för att känna sig tyngda av administrativa arbetsuppgifter som ofta skapar en känsla av otillräcklighet.

Rollen har också ett koordinerande ansvar för att säkerställa att ingenting faller mellan stolarna och att alla går åt samma håll.

Att distribuera makt och ansvar leder på sikt till att behovet av nivåer i hierarkin minskar och att organisationen kan växa utan att skapa nya nivåer.

Du som chef och ledare; våga ta steget, lita på dig själv och visa tillit till medarbetarna. Jag är säker på att det kommer att bli en fantastisk resa med många positiva effekter!