Vi lever i en dynamisk värld, och det innebär också att vi som individer - och inte minst våra team - är dynamiska. Det kräver en ständig medvetenhet och ett löpande arbete. Det är work in progress, och inte något man hanterar en gång per år under härliga omständigheter på internat eller genom en kick-off. I sammanhanget krävs att man också förstår när och hur man ska arbeta med sitt team och när det faktiskt inte alls är relevant. För vad är egentligen ett team? En av många gångbara definitioner av vad ett team är – och inte är – lyder som följer: 

A high performing team is a group of people
who share a common vision, goals, metrics
and who collaborate, challenge
and hold each other accountable
to achieve outstanding results. 

(Kartzenbach & Smith)

Vi upplever många gånger att man inte riktigt tar sig tid att reflektera över vilka gruppkonstellationer som är avgörande, och vilka som tvärtom inte alls är beroende av varandra och egentligen inte behöver hanteras alls. Modellen nedan, även den från Kartzenbach & Smith, är i allra högsta grad relevant för att identifiera skillnader som en utgångspunkt för att prioritera sin tid rätt och lägga krut på rätt sak. 

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Som sagt, ett team är dynamiskt och vi samverkar i många olika situationer och funktioner. Första frågan borde vara: Vilken typ av forum verkar vi i, och är vi på något sätt beroende av varandra för att lyckas eller inte? Om så inte är fallet behöver vi verka som en arbetsgrupp och konstellation där vi huvudsakligen fokuserar på våra respektive uppgifter. 

För att ett team ska fungera optimalt behöver vi ha både ett relationsfokus och ett uppgiftsfokus samtidigt – om det faktiskt är så att det är just vår mix av egenskaper, drivkrafter och kompetenser som kommer att göra att vi lyckas nå våra mål. I andra sammanhang är det minst lika viktigt att helt enkelt få ha ett informellt samtal vid kaffemaskinen, för att bygga på vår relation. Men man behöver vara medveten om när man gör vad! Genom en ökad medvetenhet om detta kan vi lägga krut på rätt sak i rätt tid. 

Så fungerar högpresterande team

Räcker det då med medvetenhet, mål och relationsfokus för att bygga ett team? Forskning visar att det finns ett antal parametrar som särskiljer högpresterande team från andra. 

Högpresterande team..

• Har en tydlig vision om vart de är på väg och vad de ska uppnå
• Är entusiastiska över visionen, har skapat den och påverkar den
• Agerar utifrån tydligt definierade prioriteringar
• Har tydliga mått på framgång och får feedback kring hur de presterar 
• Upprätthåller en öppen kommunikation och positiv stämning mellan varandra
• Identifierar och löser problem löpande 
• Fattar beslut när det behövs och där behovet uppstår
• Hanterar konflikter framgångsrikt 
• Delar ledaransvaret mellan varandra
• Deltar i produktiva möten
• Har tydligt definierade roller och arbetsprocedurer
• Samarbetar över avdelningarna

Fem kännetecken för dysfunktionella team

Att vara medveten om sin unika teamsammansättning och att ha tydliga prioriteringar är viktiga framgångsfaktorer, men det är också viktigt att våga vara autentiska och kliva in i och se saker för vad de verkligen är. Den amerikanske managementkonsulten Patrick Lencioni har en alldeles utmärkt beskrivning av just detta: The Five Dysfunctions of a Team. Med det menas i korthet att alla team har mer eller mindre dysfunktionella beteenden och mönster som alla kan hanteras och mötas så länge man vågar göra just det. 

I grund och botten behöver ett team en genuin tillit till varandra. Därefter kan vi bygga på och tillsammans arbeta mot de mål och strategier vi är satta att skapa. Men brister tilliten får vi aldrig de resultat vi önskar. Istället får man en så kallad artificiell harmoni där man agerar mer utifrån sitt eget perspektiv och sin egen uppgift, och inte vågar vara autentisk, ge feedback och så vidare. I ett sådant klimat tappar vi också ett verkligt engagemang, och om vi inte helt och fullt tar ansvar så når vi inte heller våra resultat. 

Brist på engagemang i gruppen gör att vi inte ställs till svars, och då kan vi med enkelhet komma undan med en alltför låg standard. Då finns inte heller en gemensam, tydligt definierad riktning som kräver allas fulla insats. Och det är vad som krävs för att man ska kunna nyttja och säkerställa teamets fulla potential, samt skapa delaktighet och ett utvecklande klimat med tydlig återkoppling till alla i gruppen. 

Modellen som sådan är enkel att förstå och kan användas som ett diskussionsunderlag, men man kan även arbeta på djupet med den, antingen via en gruppdiagnos (googla Lencioni teamassessement) eller genom att använda Lencionis grupputvecklingsmetodik och gå på djupet kring ämnet. Oavsett ambitionsnivå och förutsättningar skapar det en värdefull dialog och ett verktyg för att utgå ifrån sitt faktiska läge, och arbeta för en ökad gemenskap där samarbetet fungerar bättre. 

Det är ju knappast en organisationsmodell som gör skillnad på riktigt, men se det mer som en inspiration och ett nuläge för att lägga en riktning tillsammans. I korthet kan The Five Dysfunctions of a Team sammanfattas enligt nedan – och vilken grupp behöver inte titta på dessa faktorer från tid till annan?

1. Arbeta med att skapa tillit i gruppen, lär känna varandra som personer, era svagheter och styrkor.
2. Tala ur skägget – arbeta med feedback och innovation.
3. Tydliggör beslut och handlingsplaner, följ sedan upp dem.
4. Återkoppla och håll varandra ansvariga för beslut som tagits.
5. Fokus på prestationer och kollektiva resultat, återkoppla och hylla.

Hur man bygger starka team

Nyligen genomförde vi ett event på temat ”Hur man bygger starka team” och bad våra kloka besökare att ge oss sina viktigaste tips för att skapa ett starkt team. Vi kan inte annat än skriva under på dessa tips. 

Verktyg för teamutveckling

Oavsett vilka förutsättningar i form av tid och resurser man har för teamutveckling så handlar det om att göra det så enkelt och pragmatiskt som möjligt. Arbeta med de verktyg, mallar, format och forum som ni redan har, och gör det medvetet. När man arbetar med teamutveckling så kan det brytas ned i flera moment, men det viktiga är att man väljer ett verktyg som kan användas över tid. 

Här är några exempel på viktiga verktyg för teamutveckling:

• Aktivt medarbetarskap
• Feedback
• Gemensam värdegrund
• Teamskattning (360, Disc, Hogan o s v.)
• Lencioni Team Assessment Online
• Frågeunderlag för gruppdiskussion

För att kunna bygga ett starkt team måste man alltså först definiera om vi som kollegor verkligen utgör ett team eller inte. Om så är fallet – om vi tillsammans är beroende av varandra och strävar mot samma mål, och om framgångsfaktorn är att det är just vi som gör det – då är vi ett team. Bra så! 

Nästa moment är att löpande arbeta med teamet, dess dynamik och dess medlemmar. En kickoff en gång om året är bra och ska inte förringas, men det är i vardagen som ett starkt team gör skillnad. Nedan kommer ett exempel på diskussionsunderlag som vi kan rekommendera – men formulera om det utifrån era egna förutsättningar och utgångspunkter så att den blir så pass applicerbar och praktisk som möjligt. Att diskutera och reflektera med en viss frekvens ger en känsla för nuläge och önskat läge, samt ett underlag för lösningar. Nedan följer två exempel på modeller/reflektionsunderlag som kan användas för att optimera samarbetet i en grupp.

Oavsett vilka modeller som används – hitta en regelbundenhet för incheckning kring hur just ert team mår, vad ni behöver, vart ni är på väg och hur ni tillsammans kan ta er dit. Resan gör mödan värd, och på så sätt kan vi också lägga energi på rätt sak i rätt tid och med rätt personer.