När vi leder andra är en viktig uppgift att se till att individer accepterar och arbetar mot specifika mål. Alla företag och organisationer har mål och agendor och det är viktigt att alla anställda stöder och förstår dessa mål om företaget ska vara framgångsrikt. Men det räcker inte med att de arbetar hårt, uppfyller sina deadlines och når sina mål. Du vill även att varje individ ska kunna uppnå sin fulla potential och prestera så bra som möjligt. I de bästa av världar uppfattar hela ditt team att det de jobbar mot har ett värde, och att de som medarbetare har ett ägarskap av målen. Många studier visar att den största motivatorn och drivkraften kommer från de mål vi själva har valt. Självvalda mål och visioner skapar en speciell typ av motivation – intrinsic motivation. Det är vår inre motivation, vår vilja och önskan att göra något för sakens egen skull.

Men varför är autonomi så viktigt?

Autonomi har ett stort inflytande på vår inre motivation. När vi känner en inre motivation känner vi större tillfredsställelse och tycker att det vi gör är mer intressant. Vi känner oss mer kreativa och bearbetar information på ett djupare sätt. Vi klarar också lättare av att hantera problem, och vi har lättare att fortsätta prestera på en hög nivå trots svårigheter eller problem. Vår inre motivation är fantastisk i sin makt att få igång oss och hålla oss aktiva. Den inre motivationen styr vårt driv och vårt engagemang.

Ett av problemen med autonomi är att bara den anställda själv kan svara på hur hög grad av självständighet som han eller hon känner i sitt arbete. Det handlar alltså om medarbetarens upplevelse av autonomi, frihet och ansvar – oavsett vad chefen och företaget anser. För att skapa verklig autonomi måste man som chef lyssna och förstå medarbetarens upplevelse, och utifrån det ge förutsättningar för självständighet.

För vissa företag innebär denna självständighet att de anställda får sätta sina egna scheman. I andra företag innebär det att de anställda kan bestämma hur deras arbete ska utföras. Oavsett vilket koncept som tillämpas tenderar högre nivåer av uppfattad autonomi att leda till en ökning av inre motivation, arbetstillfredsställelse och engagemang hos de anställda. Vi som ledare behöver skapa en känsla av valfrihet vilket ger dem vi leder en uppfattning av självbestämmande, även när valet är till synes trivialt. Studier har visat att vikten av självständighet är särskilt stor när arbetet är komplext eller kräver mycket kreativitet.

Varför är autonomi viktigt på jobbet?

Även om vi kanske inte dagligen tänker på det så upplever de flesta att arbetsplatsen är ett samhällssystem. För individer som känner sig lurade eller osynliggjorda på jobbet kan känslan vara nästan lika kraftfull och smärtsam som ett slag mot huvudet. Känner vi oss undervärderade, har känslor av obehag eller smärta tenderar vi att begränsa vårt engagemang och åtagande.

Bristen på engagemang leder till att vi till viss del känner oss som gisslan under omständigheterna, och vi blir ovilliga att ge mer av oss själva till företaget, eftersom vi inte har någon inre motivation eller drivkraft att anstränga oss. Interaktionerna vi har med övriga i teamet eller med vår chef blir enbart av transaktionskaraktär istället för interaktioner.  Denna typ av situation kan i vissa fall vara orsaken till att ett team eller en individ är lågpresterande. Ledares största utmaning är att ge tillräckliga förutsättningar för att alla individer ska kunna känna ett mått av autonomi i hur man utför sitt arbete.

Vikten av autonomi för vårt lärande

Vi lever i en tid där förändringar är en av de få saker som är konstant. Förändring sker i en rasande fart och ständigt lärande och omskolning är avgörande för både anställda - och företag - som vill förbli konkurrenskraftiga och relevanta.

Vikten av autonomi i utbildning är och har varit ett hett ämne det senaste decenniet. Frågan har fått stor uppmärksamhet och blivit ett helt nytt ämne inom forskningen, "Learner-autonomi".

Forskning och studier i all ära, men vi behöver inte se eller läsa hyllmeter med forskningsrapporter för att veta att de flesta av oss är nyfikna i vår natur och att vi har en önskan om att förstå vår omgivning och lära oss nya saker. Bästa sättet att lära sig en ny färdighet är att få lagom mycket instruktioner i början för att sedan kunna försöka själv. Det är svårt att lära sig något nytt om vi aldrig får chansen att testa själva. Autonomi har ett stort inflytande på vårt lärande, för om vi inte ges frihet att kunna avvika från vår normala roll så finns det inte utrymme att ta sig an nya ansvarsområden. Vilket resulterar i att vi inte ges möjligheten att lära oss nya färdigheter.

Vad kan vi som ledare göra för att öka känslan av autonomi?

Även om önskan att inte bli utsatt för ett mikroledarskap kan vara universell, så finns det ingen tvärkulturell definition av autonomi. Vad folk från en kultur eller ett företag uppfattar som frihet på arbetsplatsen kan i en annan uppfattas som kaos eller brist på struktur.

Även om verklig autonomi kanske är en utopi, eller i alla fall svår att åstadkomma på grund av bristen på enhetlig definition, så kan vi som ledare ha en intention att skapa en känsla av valfrihet.

• Individerna du leder behöver förstå varför de har tilldelats ett mål eller en uppgift och få en förståelse för vad det har för värde för dem. Alltför ofta delegerar chefer uppgifter eller ansvarsområden till sina gruppmedlemmar och berättar vad de behöver göra utan att ta tid att förklara varför det är viktigt eller hur det passar in i den större bilden. Det är få av oss som verkligen engagerar oss i ett mål om vi inte ser varför det är önskvärt att göra det. Förutsätt eller anta inte att ditt “varför” är uppenbart för ditt team bara för att det är tydligt och klart för dig. Kom ihåg att du kanske har en bredare eller annan syn på vad som ska göras än vad de individer du leder har. De kan behöva en tydlig förklaring för att se sammanhang. Tydliggör och rama in mål på ett sätt så att de du leder ser att du gör det för att säkerställa allas framgång, och att det inte bara är en order som ska utföras.
• Även när målen är förutbestämda från till exempel ledningen – motstå att förklara varje enskild uppgift men se till att precisera vad slutresultatet ska vara. Ställ förväntningar samtidigt som du ger de anställda utrymme att själva bestämma hur man ska hantera och uppfylla dessa förväntningar. Om ditt team normalt sett är ett högpresterande team så låt dem vara med och bestämma hur de ska utföra uppgiften. Detta skapar en känsla av val som är nödvändig för att de ska känna sig motiverade. Ge dem frihet och valet att forma sin strategi så att den passar deras önskemål och förmågor, vilket kommer att ge dem en ökad känsla av kontroll över situationen och kan bidra positivt till det totala resultatet.
• Var noga med att ge konstruktiv och meningsfull feedback, och se till att alla individer känner sig sedda för sina insatser. Alla vill bli uppskattade för sina bidrag till resultatet. Känslan av att man är ansvarig för att fatta beslut, och förmågan att stå bakom dessa beslut avseende en uppgift eller ett mål, skapar engagemang. Det leder ofta till innovation, och ökar definitivt trivseln. En bra balans av individuell autonomi och ledarens vägledning och erkännande är lösningen för att kunna maximera de anställdas potential, tillfredsställelse och prestation, och är också ett sätt att minska personalomsättning.

Oavsett hur vi definierar autonomi så ser vi imponerande resultat när människor känner att de har handlingsfrihet. Ta reda på hur de du leder definierar och uppfattar autonomi. Har du råd med att inte titta på hur dina medarbetare uppfattar sin valfrihet och självständighet?