Syftet med rehabilitering är att den sjukskrivna skall komma tillbaka, helt eller delvis, i arbete så fort som möjligt. När en medarbetare är sjukskriven en längre tid har arbetsgivaren ett lagstadgat ansvar att medverka till en effektiv rehabilitering. Det är bra. Både för den som är sjuk och för arbetsgivaren.  Stort ansvar läggs på arbetsgivaren, men det ställs också krav på samverkan från medarbetaren. 

Som arbetsgivare har du allt att vinna och inget att förlora på att känna till reglerna och därmed skapa förutsättningar för en korrekt hantering, ett gott ledarskap, ett snabbare tillfrisknande och lägre kostnader. Vilka regler och lagar handlar det om? Vad har förändrats? Vad måste du göra? Det har jag för avsikt att kortfattat belysa i den här artikeln.

Tre viktiga gränser för rehabiliteringsansvar 

I Arbetsmiljölagen (1977:1160) står det preciserat att arbetsgivaren är den som har huvudansvaret för arbetsmiljön på en arbetsplats. Inbegripet i detta är ett väl organiserat arbete för arbetsanpassning och rehablititering vilket innefattar rehabiliteringsplan för återgång till arbete.

I föreskriften Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) finns förtydligat vad en arbetsgivare måste göra för att fullfölja sitt rehabiliteringsansvar. Det handlar om utarbetande av en rehabiliteringspolicy samt tydliga rutiner för både medarbetare och chefer kring hur de ska hantera en ohälsa som resulterat i en sjukskrivning 

Utifrån arbetsrättsliga termer preciseras detta ansvar genom att arbetsgivaren ska vidta olika former av anpassningsåtgärder. Det kan innebära en förändring av exempelvis arbetstider, arbetsuppgifter, hjälpmedel av olika slag eller tjänstgöringsgrad. Det nya lagförslaget kommer inte med nya krav i detta hänseende, utan konstaterar att det finns tre juridiska gränser som arbetsgivaren måste ta hänsyn till.

1. Ekonomisk gräns. Arbetsgivaren ska satsa de medel som anses som skäliga utifrån givna personalresurser och ekonomi. Det innebär att kostnadstaket för varje enskild arbetsgivare inte är helt tydlig ,men det kan dock antas att företagets omsättning och storlek kommer ha en avgörande betydelse.
2. Organisatorisk gräns. Att omplacera vid behov är en självklarhet, men endast till befintligt lediga tjänster eller om det finns ett genuint behov i verksamheten. En arbetsgivare ska däremot inte behöva omorganisera i sin verksamhet för att lösa en medarbetares återgång i arbete. Tänk på att det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att arbetsanpassningen skulle innebära en omorganisation.Med andra ord: om arbetsgivaren får en bestående merkostnad vid en förändring som i grunden inte kan motiveras ur en verksamhetssynpunkt, då är inte arbetsgivaren skyldig att genomföra denna åtgärd. 
3. Arbetsmiljögräns. En förändring till förmån för en medarbetare får inte heller försämra arbetsmiljön för övriga kollegor. Tänk på att det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att en god arbetsmiljö inte kommer att uppfyllas och att en förändring skulle innebära att arbetsmiljön försämras för de övriga medarbetarna i verksamheten. 

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Effekten av de nya reglerna i Socialförsäkringsbalken 

Huvudregeln i det nya lagförslaget är att om det kan antas att en nedsättning i arbetsförmågan för en arbetstagare kommer att bestå i minst 60 dagar, ska arbetsgivaren utreda samt ta fram en rehabiliteringsplan för återgång till arbete. Denna plan ska upprättas senast dag 30 och innehålla vilka åtgärder som kommer att vidtas för att medarbetaren ska kunna återgå i arbete. 

Förväntas medarbetaren vara borta från arbetet kortare tid än 60 dagar behöver en rehabiliteringsplan inte upprättas. Skulle situationen däremot förändras och medarbetaren exempelvis får en förlängning på sin sjukskrivning, måste arbetsgivaren upprätta en rehabiliteringsplan snarast möjligt.

Finns redan vid inträdet av de nya reglerna pågående sjukskrivningsfall gällande nedsatt arbetsförmåga har arbetsgivaren utifrån de nya kraven tre månader på sig att upprätta en rehabiliteringsplan. Det innebär att senast den 30 september ska planen för dessa pågående fall vara färdigställd. 

Så hanterar du långa sjukskrivningsfall

Grunden för att en medarbetare är sjukskriven är att denne inte kan utföra ett arbete av värde för arbetsgivaren. Skulle det visa sig att arbetsoförmågan är bestående och det även finns ett medicinskt underlag även bekräftar detta så behöver arbetsgivaren inte upprätta någon rehabiliteringsplan enligt de nya kraven. Skulle situationen däremot förändras på så vis att något i medarbetarens hälsotillstånd förändras till det bättre, då är det dags att genast upprätta en rehabiliteringsplan. Det innebär att arbetsgivare måste föra en kontinuerlig dialog med sina medarbetare och att medarbetaren måste delta i sin egen rehabilitering. 

Vikten av samverkan vid utmattningssyndrom

Ambitionen är att en arbetsgivare i största möjliga mån ska samverka med arbetstagaren för att ta fram en rehabiliteringsplan som är hållbar för båda parter. Det är emellertid inte alltid helt lätt att fastställa diagnos eller medicinsk behandling, vilket kan påverka åtgärder för återgång i arbete. Då får arbetsgivaren avvakta något. Det är dock viktigt att framhålla att arbetstagare har ett långtgående ansvar att bidra till sin egna rehabilitering och att konsekvenserna av samarbetsvägran kan bli arbetsrättsliga.

Eftersom intensionen med en rehabilitering är att återfå en medarbetare i arbete snarast, är det viktigt att processen startar tidigt, och med detta även dokumentationen. Ibland bara med ett konstaterande att man inte vet vad som ska göras och därefter får man successivt fylla på med aktiviteter. Arbetsgivaren är enligt lag skyldig att dokumentera de insatser som görs och dokumentationskravet är med andra ord centralt för framtagandet av rehabiliteringsplan. 

Rehabiliteringsplanen är tänkt som ett styrdokument som arbetsgivaren ska kunna använda som vägledning, men även för medarbetaren ska förstå vad som planeras och förväntas. Tänk på att Försäkringskassan alltid kan begära att få ut rehabiliteringsplanen för översyn. 

Sammanfattningsvis kring de nya reglerna vid sjukskrivning

De nya reglerna innebär inte ett utökat rehabiliteringsansvar i sig för arbetsgivare. Det blir dock en tydligare en dokumentationsskyldighet. Denna skyldighet bottnar i att det ska bli lättare för både Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan att utöva tillsyn när det kommer till att arbetsgivaren fullföljer sitt rehabiliteringsansvar.

• Arbetsgivaren är skyldig att upprätta en plan senast dag 30 om det antas att medarbetaren kommer att vara sjuk i minst 60 dagar. Försäkringskassan kan begära att få ta del av planen i syfte att utöva sin uppgift som tillsynsmyndighet.
• Arbetsmiljöverket kan begära att få dokumentation som styrker både hur arbetsgivaren arbetar utifrån det Systematiska arbetsmiljöarbetet AFS 2001:1 samt Arbetsanpassning och rehabilitering AFS 1994:1.
• De nya reglerna träder i kraft den 1 juli 2018. Beträffande personer som är sjukfrånvarande vid den tidpunkten föreslås att den nya skyldigheten ska gälla, men planen behöver inte vara upprättad förrän den 30 september 2018.

Arbete, förebyggande och aktivt, med arbetsmiljön på arbetsplatsen är en investering. Att inte arbeta förebyggande är i längden något som kommer att drabba företaget ekonomiskt och varumärkesmässigt. En långtidssjukskrivning kan landa på sexsiffriga belopp för arbetsgivaren! Det gäller att förstå värdet av ett långsiktigt och hållbart arbetsmiljöarbete där man arbetar såväl förebyggande som strukturerat när något har hänt.