Ibland kan det kännas som att det finns en röd tråd mellan olika utmaningar i en organisation. När svårigheter i ledarskapet sammanfaller med ett bristande engagemang, en ovilja att ta ansvar och en stelbenthet i beslutsfattandet – samtidigt som man konfronteras med snabba förändringar och allt mer komplexa problem. Vad är det då som är fel, och vad kan man göra åt det? För att försöka besvara den frågan ska vi titta närmare på det som kallas syftesdrivna organisationer – eller Teal-organisationer, som man också brukar säga.

Boken Reinventing organizations av Frederic Laloux har blivit väldigt populär bland chefer, konsulter och företagsledare. I den boken beskriver Laloux helt nya och annorlunda sätt att organisera och leda företag, vad detta innebär ska vi titta närmare på i den här artikeln. 

Boken bygger på en beskrivning av olika utvecklingsnivåer hos människor, och som Laloux visar så sker utvecklingen på ett liknande sätt även inom organisationer och företag. För att göra teorin tydligare, bör vi först titta närmare på just dessa utvecklingsnivåer, som är indelade i olika färger.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Röd nivå

Den röda nivån kan liknas vid en vargflock. Här finns det alltid en stark ledare, som kan vara en man eller kvinna, och som alltid kan utmanas av någon annan person som aspirerar på den yttersta toppen.

Ett talande exempel är att kriminella gäng ofta är organiserade på en röd nivå.

Det låter förstås primitivt, men den röda nivån har ändå många fördelar jämfört med ännu tidigare utvecklingsnivåer. Exempelvis finns det på denna nivå en tydlig rollfördelning, vilket innebär att man fördelar arbetet på ett helt annat sätt än tidigare. På den här nivån brukar ledaren förvisso inte bli långvarig – men det finns i alla fall en ledare, som även ansvarar för beslutsfattandet. 

Amber eller bärnstensfärgad nivå

Här blir rollerna och ansvarsfördelningen tydligare. Risken att bli utmanad om makten av andra i gruppen är också mindre än på den röda nivån. Typexempel på organisationer som ofta är organiserade på den här nivån är armén och kyrkan.

Det som skiljer ambernivån – den bärnstensfärgade nivån – från tidigare nivåer är att det finns en större stabilitet. Det innebär också att det finns en större förmåga att planera arbetet, vilket ger en långsiktighet i organisationen.

Verksamheter som drivs utifrån denna nivå värdesätter stabilitet, processer och formella roller.

Orange nivå

På den orangea nivån lägger man stort fokus på produktivitet och resultat. Den här nivån skulle därför kunna symboliseras av en maskin. Även själva hierarkin och belöningssystemet i organisationen utgår väldigt mycket från produktivitets- och resultatinriktade kriterier. En bättre position eller högre rang är någonting man förväntas kunna uppnå genom prestation.

Det är den här utvecklingsnivån som dominerar bland organisationer idag. 

Grön nivå

På den här utvecklingsnivån handlar det om ”familjen”. På den gröna nivån är man inte lika ensidigt fokuserad vid resultat som på tidigare nivåer – istället läggs större vikt vid en stark gemensam värdegrund.  

Organisationer på den gröna nivån kan bland annat kännetecknas av en ambition att fatta beslut utifrån konsensus, och inkludering av alla i organisationen är viktig. Man håller fast vid sina värderingar och är inte villiga att kompromissa med dessa.

Motivation och medarbetarengagemang är väldigt viktiga på den gröna nivån, där man också strävar efter harmoni i organisationen och en känsla av tillhörighet.

Teal-nivå

Teal betyder mörkt turkos, och representerar den nivå som Laloux går in djupare på i sin bok. Här är tanken att organisationen ska ses som en enda, levande organism. På den här nivån är chefsnivåerna borttagna och ersatta med självstyre. Hela organisationen kretsar kring och lägger fokus på ett gemensamt syfte. Det är utifrån detta syfte och värderingar som man tillsammans jobbar för att uppnå.

I organisationer på Teal-nivån spelar också tilliten en avgörande roll. Med eget ansvar och mandat ska individer kunna agera självständigt, och beslutsfattandet är därför i hög grad utflyttat till de individer eller grupper som har bäst möjlighet att fatta rätt beslut i den aktuella frågan. Man delar på ansvaret och diskuterar i grupper hur man tillsammans ska lösa arbetets utmaningar, och det finns även tydliga processer för att underlätta rådgivning och beslutsfattande. Det kräver naturligtvis att medarbetarna har kompetensen att kommunicera på rätt sätt, ge och ta emot feedback samt hantera konflikter. Transparens är också ett tydligt kännetecken i denna typ av organisation.

Den som arbetar i en Teal-organisation har ofta känslan av att bli sedd som en hel människa. På den här nivån kan man vara sig själv, man behöver inte spela en roll eller upprätthålla en fasad för att bli accepterad på jobbet. Man blir sedd och bekräftad för den man är.

Ökat engagemang

Som synes så finns det en hel del i Teal-organisationen som motsvarar de behov och krav vi har i dagens arbetsliv. Många längtar efter att få känna motivation och ett genuint engagemang på jobbet, att kunna vara sig själva även på arbetsplatsen och att få känna att man verkligen tillåts bidra med sin kompetens och passion. En vilja att göra skillnad och känna meningsfullhet på jobbet är otroligt viktigt för många, inte minst för de yngre generationerna som tar mer och mer plats på arbetsmarknaden. Länge präglades arbetslivet av ett auktoritärt och kontrollinriktat ledarskap, men det blir nu allt mindre accepterat. Idag har medarbetare en förväntan om att få vara med och påverka, att få ta ansvar för att bra idéer genomförs på ett bra sätt.

Jag tror att Teal-organisationer har mycket att erbjuda här – men än är vi inte där. I många organisationer finns det strukturer som motverkar denna utveckling, det behövs en annan typ av ledarskap än vad som utövas i dag och det krävs mod att våga testa nytt för att lyckas. Jag ser att vi genom att ta små steg i rätt riktning kan nå framgång med en ödmjukhet för att denna process kan ta tid. Ungefär som en droppe som urholkar en sten. Den pandemi vi lever i nu ser jag dock kan bidra positivt till att vi tar lite större kliv i denna riktning då vi inte kan detaljstyra och kontrollera allt när vi arbetar på distans. Här blir det tydligt att ett ledarskap baserat på kommunikation, emapti, tillit och delaktighet är viktigt.

Vad kan man då göra för att ta de där första små stegen i riktning mot en Teal-organisation? 

Ett viktigt begrepp inom Teal, som man bör känna till och utforska, är syfte. Börja utforska vad ert syfte är, vad är ert existensberättigande som organisation?

Våra medarbetare behöver en ledstjärna för att känna glädje, engagemang och motivation. Organisationer behöver bygga en stark värdegrund som utgår från ett levande och tydligt syfte. För mig utgör detta en plattform för att sedan kunna ta nästa steg i att transformeras till en Teal-organisation.

Kan man transformera en organisation till att bli Teal?

Att transformera en organisation till Teal är en utmaning som kräver tålamod. Men det betyder inte att det inte går!

Om man ska lyckas måste viljan och ett långsiktigt åtagande finnas längst upp i organisationen, hos VD och styrelse. Det är nödvändigt när det handlar om ett så pass långsiktigt utvecklingsarbete där gamla hjulspår utmanas. Men det är ändå viktigt att våga välja en ny väg, eftersom dagens och morgondagens arbetsliv ställer nya krav på organisationen och ledarskapet. Den som vågar anamma en förändring kommer att bli vinnare längre fram.

Man måste naturligtvis inte gå hela vägen och bli en renodlad Teal-organisation; men att ta sig en bit på vägen kan vara väldigt värdefullt och lärorikt. Vi kanske ska se över vilken typ av ledarskap som utövas i vår organisation, har vi de ledare vi vill ha? Ledare som drivs av att agera som coacher, vågar vara autentiska, kan kommunicera och ge feedback t ex?

Framtiden kommer med en ny syn på arbete, ledarskap och organisationer, och jag hoppas att den här artikeln har gett en del förståelse och tankar om vad en Teal-organisation är och hur din verksamhet kan röra sig i den riktningen. 

Vi behöver ledare, team och verksamheter som vågar tänka nytt, pröva nya sätt att arbeta, och utmana bilden av hur en organisation ska se ut. Var inte rädd för att testa!