Sommaren står för dörren och på många arbetsplatser innebär det att förändringar i personalstyrkan är att vänta. En del medarbetare kanske säger upp sig för att byta jobb eller för att söka nya vägar i livet?  Eller har ni planer på att utöka personalstyrkan?

Det är då en bra idé att börja förbereda rekryteringshösten redan nu.

Om du ser att det kommer att uppstå luckor i teamet har du en riktig möjlighet att förändra. Tänk på det som att du får en oväntad öppning, en öppning som du kan använda till något positivt - att agera annorlunda. Ni har helt enkelt fått chansen att öka mångfalden i gruppen på alla nivåer. Att skapa en mix av olika åldrar, kön, bakgrund och erfarenheter som spetsar tankekraften och ökar konkurrenskraften. Tänk brett, högt, visionärt och framåt. Den forskning som finns på området talar sitt tydliga språk och ska tas på största allvar: mångfald är bra för kreativiteten i teamet, vilket leder till ökad innovation och lönsamhet.

Mångfald en tydlig trend

Mångfaldssatsningar är en tydlig trend i dagens näringsliv – många större koncerner har till och med infört nya roller på ledningsnivå, med titlar som ”Global Diversity Manager” eller ”Director of Next Generation Recruitment, Diversity and Innovation”.

Det är tydligt att fler och fler företag förstår att mångfald är en verklig framgångsfaktor, och inte bara någonting man gör för att det ser bra ut.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Men många har också svårt att veta hur de ska göra för att lyckas. I teorin verkar det lätt, i praktiken är det svårare.

Homogena arbetsplatser

Studier har visat att beslutsfattare - ofta linjechefer - under en rekrytering tenderar att favorisera kandidater som liknar dem själva. Det sker oftast helt omedvetet och instinktivt. Exempelvis kan en rekryterare som själv är en lagspelare favorisera en kandidat med sådana egenskaper, medan en rekryterare som är individualist förmodligen föredrar kandidater som är självständiga och bra på att ta för sig.

Detta är inte nödvändigtvis ett problem i varje enskilt fall, men helhetsbilden blir ändå problematisk.

När vi följer vårt första intryck av en kandidat så är det nästan alltid präglat av vår egen personlighet och de erfarenheter och fördomar vi bär med oss. Det finns då en stor risk att man mer eller mindre omedvetet skapar en homogen arbetsplats där alla är kopior av varandra.

Henrik Jönsson, TNG, Gästskribent

Varför är då detta ett problem?

Därför att människor som är alltför lika varandra också tänker lika.

Det är givetvis förödande för dynamiken i gruppen och på företaget. Det är i skärningspunkterna mellan våra olikheter som det nya uppstår - och vi behöver mycket nytänkande för att hänga med in i framtiden på en global och digital marknad.

Våra livserfarenheter och vår sociala bakgrund präglar oss mer än man kan tro. Det finns också flera forskningsexperiment som visar att vi anstränger oss mer blir mer öppensinnade om vi jobbar med en arbetsgrupp som präglas av mångfald.

Mångfald skapar nya förväntningar

Tidningen Scientific American berättar om en studie i USA där grupper om tre personer fick i uppdrag att lösa ett fiktivt mordmysterium. Vissa av grupperna bestod av etniskt homogena deltagare, medan andra var etniskt blandade. Forskarna såg till att grupperna dels fick gemensam information för att lösa mysteriet, men också att varje enskild deltagare fick information som de andra inte hade – på så vis var alla tvungna att delta och dela med sig av hela sin kunskap för att gruppen skulle kunna lösa mysteriet.

De etniskt blandade grupperna presterade mycket bättre än de homogena. Forskarnas förklaring: När vi är med människor som liknar oss själva så tenderar vi att tro att vi har samma information, kunskap och perspektiv som dem.

Annan forskning har visat liknande resultat. Flera studier har bland annat kunnat påvisa att vi tar meningsskiljaktigheter och avvikande åsikter på större allvar om de kommer från någon som är olika oss själva. Om personen skiljer sig från oss socialt eller på annat vis så förbereder vi oss noggrannare för att förklara vårt perspektiv.

Mångfald leder alltså till att folk tror och förväntar sig att det kan finnas skillnader i perspektiv och synsätt, vilket får dem att förändra sitt beteende.

Tvådimensionell mångfald

Mångfaldsrekrytering är alltså inte någonting ni ska syssla med för att det ser bra ut, utan medför verkliga fördelar genom att det gynnar kreativitet och innovation. Man bör också komma ihåg att det finns många typer av mångfald (det ligger ju i sakens natur…).

Tidningen Harvard Business Review skriver om två övergripande kategorier av mångfald – medfödd och förvärvad. Medarbetarna kan ha olika medfödda egenskaper och identiteter, exempelvis kön, sexuell läggning eller etnisk tillhörighet – och olika förvärvade erfarenheter, exempelvis att ha jobbat i ett annat land, eller att ha jobbat som säljare med inriktning mot en viss samhällsgrupp. En mix av olika medfödda och förvärvade egenskaper och erfarenheter ger en ”tvådimensionell mångfald”, skriver Harvard Business Review.

En studie som presenteras i tidningen visar att företag som präglas av tvådimensionell mångfald är betydligt mer framgångsrika än andra företag. Det är 45 procent högre sannolikhet att sådana företag rapporterar växande marknadsandelar det senaste året, och 70 procent mer sannolikt att de rapporterar att de erövrat nya marknader, enligt undersökningen.

Men de flesta deltagare i undersökningen – 78 procent – jobbar på företag som inte präglas av tvådimensionellt ledarskap. De går därmed miste om de många möjligheter som uppstår när man har en arbetsgrupp där människor är olika.

Vill du tillhöra de andra 22%? De som vill satsa framåt och skapa en grogrund för ökad innovation, hålla hög takhöjd och bidra till ett samhälle byggt på mångfald? Ett samhälle där alla får plats. Fördomsfri rekrytering är en inställningsfråga i din organisation. Lyft blicken och våga tänka utanför den homogena boxen.

Börja planera höstens rekryteringar redan nu, och ta tillfället i akt att öka mångfalden på er arbetsplats.

Se det inte som en ”god gärning” eller en form av politisk korrekthet – utan som ett sätt att stärka företagets konkurrenskraft genom att stimulera kreativitet och innovation.

Så här gör du för att mångfaldsrekrytera:

• Välj aldrig bort någon på fel grunder!
• Grunda inte kommande rekrytering på den individ som tidigare hade rollen – försök se bortom redan etablerade mönster.
• Är du HR-chef? Sitt med teamet, kartlägg behoven och tankarna som finns idag, identifiera hur teamet skulle behöva utökas. Vilka inslag saknas för att skapa större mångfald och mer dynamik?
• Börja föra dialog med linjecheferna i företaget få dem och förstå vilken potential det finns i mångfaldsrekrytering?
• Sätt alltid kompetensen i fokus – då kommer mångfalden naturligt!
• Håll dig till en objektiv och fördomsfri rekryteringsprocess i alla steg!