Det handlar om att lyssna på personen du har framför dig, för i orden som sägs och sättet det sägs på får du ledtrådar till hur personen resonerar i en aktuell situation.

I den förra artikeln tog jag upp de tre första beteendemönstren när det gäller motivation.

Nu går jag vidare och i den här artikeln analyseras de tre sista mönstren som ger oss ytterligare information om vad som motiverar en person. Det handlar om:
•    Källa för beslut
•    Resonemang och överväganden
•    Beslutsfaktorer

4. Källa för beslut

Det här beteendemönstret handlar om hur du fattar dina beslut, hur dina bedömningar görs. Det finns två olika mönster: internt eller externt. Om källan är intern så innebär det att du gör bedömningen internt, inom dig, och fattar beslut utifrån det. Du har egna regler för hur saker och ting bör vara och utgår från dem. Du använder andra som bollplank, eller för att samla in information, och låter det du fått fram ingå i din interna bedömning. Personer med detta beteendemönster kan vara svåra att leda eftersom de kan uppfatta en order som information.

Har du ett externt beteendemönster så innebär det att du medvetet söker efter andras åsikter och att du behöver andras feedback för att motiveras att fortsätta. Personer som har ett sådant beteendemönster tenderar att ta information som en order. De har inga egna regler utan samlar ihop dem från andra, och behöver veta om de är på rätt spår genom feedback utifrån.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Precis som för de andra beteendemönstren så är du inte antingen eller. Du har ett beteende åt det ena eller andra hållet i en given situation. Det kan innebära att du har ett internt beteende när det gäller beslut och bedömningar privat och ett externt på jobbet, eller tvärtom.

Rodger Bailey kom fram till att människor på jobbet till 80 procent gör antingen interna eller externa bedömningar när de ska fatta beslut. Så lite som 20 procent använde sig lika mycket av båda mönstren.

Språk

Du känner igen det interna mönstret både i kroppsspråket och i meningsuppbyggnader. En person med detta mönster sitter oftast upprätt och när de svarar på frågan om hur de vet att de gjort ett bra jobb, så kan de ofta peka på sig själva när de svarar att ”det har jag full koll på, det vet jag om jag gjort”.

Personer med ett externt mönster behöver jämföra sitt arbete med externa normer, regler eller med en checklista. Deras kroppsspråk ger dig intrycket att de vill veta vad du tycker, om de gjort rätt eller inte.

Ibland kan det vara svårt att avgöra om det är ett internt eller externt beteendemönster. ”Vanligtvis så vet jag när jag gjort ett bra jobb, men det är klart att jag uppskattar när jag får feedback av min chef, men innerst inne så vet jag det redan.” En person som uttrycker sig så här är huvudsakligen intern i sitt beteende. Medan följande exempel huvudsakligen är externt: ”När jag har uppfyllt målen och min kund är nöjd så vet jag att det är bra, och jag vet också när jag jobbat bra.”

Personer med internt beteendemönster som är på det klara med att de gjort ett bra jobb ogillar kritik och börjar ofta leta fel (eller orsak) hos den som uttalat kritiken. Så om du har svårt att bestämma vilket beteendemönster det egentligen handlar om är det lämpligt att ställa en följdfråga kring vad man tycker om kritik när man själv anser att man gjort ett bra jobb. ”Anta att du har gjort ett bra jobb, men att du får negativ kritik ändå. Hur skulle du reagera på det?”

Att tänka på

Det här är ett intressant område när det gäller utbildning, oavsett om det handlar om grundläggande eller avancerad nivå. De flesta utbildningar är förmodligen designade efter den som har utvecklat den, och många är internt inriktade. Det viktiga är att se till att de som har ett externt beteende får den feedback som de behöver så att de kan fortsätta vara studiemotiverade.

Det är utmanande att leda personer med båda mönstren. Interna personer har svårt att acceptera att bli ledda och behöver inget beröm för att känna sig motiverade. Deras beröm kommer inifrån. De behöver få fatta egna beslut, och de kommer att göra det även om de inte får tillåtelse till det. De blir omotiverade om alla beslut är fattade och deras enda jobb är att exekvera.

Medan däremot de externa vänder sig till sin chef för att få vägledning och uppmuntran. Eftersom de tolkar information som order är det extra viktigt med tydlighet i vad som gäller. När de inte får feedback kommer de att bli omotiverade och osäkra, och skulle chefen vara extern och titta upp på sina medarbetare, som för att få ett godkännande, skapas ännu mera osäkerhet hos medarbetarna.

5. Resonemang och överväganden

Det finns två mönster inom detta område, och det är valmöjligheter och procedurer. Om du har valmöjligheter som beteendemönster motiveras du genom att se tillfällen och möjligheter att göra något annorlunda. Det finns alltid ett bättre sätt att göra saker på. Du tycker om att se systematiken och att skapa procedurer, men kan ha svårigheter att följa dem. Personer med valmöjligheter som mönster gillar att starta nya projekt, men det är inte säkert att de anser det nödvändigt att fullfölja dem. Ibland kan dessa personer få svårt att engagera sig fullt ut, för att de tror att det minskar deras valmöjligheter.

Procedurer, å andra sidan, innebär att du gillar att följa den utstakade vägen. Du är övertygad om att det finns ett rätt sätt att göra saker på. Med procedur i beteendemönster bryr du dig mer om hur du ska göra saker än varför saker är som de är. När de väl börjat följa en procedur, så är det viktigaste att slutföra och komma i mål. Personer med procedur som mönster kan bli arga om någon ber dem att kringgå det som föreskrivs eller bryta mot någon av punkterna.

Rodger Bailey kom fram till att människor på jobbet till hela 80 procent har antingen valmöjlighet eller procedur i beteendet. Så lite som 20 procent använder sig av båda mönstren.

Språk

Du känner igen dessa mönster i språket, och särskilt om du ställer en fråga om varför personen valde sitt nuvarande jobb. Beroende på vilket mönster man uppvisar så kommer människor att svara olika på frågan varför. En person med valmöjligheter kommer att svara med en lista av kriterier, medan en person med procedur väljer att svara hur det kommer sig att man valde jobbet. Ibland svarar de med procedurmönster att de inte valde själva, utan ger dig en förklaring med en rad olika händelser som ledde till att de hamnade på det nuvarande stället.

Ord som ofta används av personer med valmöjligheter som mönster är
•    Möjlighet, tillfälle,
•    Val, en annan bättre väg,
•    Som ett alternativ, det är ett sätt

En person med procedurmönster använder ofta ord som
•    ”Den rätta vägen”, pratar i olika steg: ”först…, sen… och därefter…”
•    ”Det är bara att följa proceduren”
•    Beprövad metod, ”hur man använder den här”

Att tänka på

Det här området är viktigt när man rekryterar. Du behöver tänka på vad uppgiften som du rekryterar till framförallt består av: antingen att följa tydliga procedurer och instruktioner eller att utveckla och skapa nya system och procedurer. Se till att utforma beskrivningen av jobbet så att du attraherar rätt person att söka jobbet, och lyssna sedan efter kandidaternas mönster vid intervjun, så att rätt person kommer på rätt plats.

De här mönstren är tydliga när man jämför olika avdelningar inom ett större företag också. Exempelvis forskning och utveckling där uppgiften är att skapa och ta fram nya produkter, och ekonomi där uppgiften framförallt är att följa upp och styra de ekonomiska flödena enligt generella riktlinjer. Därför är det här extra viktigt att tänka på när man jobbar ihop i projekt (eller andra grupper) och sätter samman personer från olika avdelningar. För att minska risken för konflikter och optimera samarbetet behöver vi ha förståelse för varför, och hur, det kan vara så olika vad det är som motiverar oss.

Vill du lyckas med försäljning så ger det dig klart större framgång när du ger en person med valmöjligheter som beteendemönster konkreta alternativ så att hen kan tänka igenom vad anledningen till att köpa egentligen är. Medan en person med procedur som mönster vill veta hur de kan köpa och använda produkten du säljer. Ett enkelt sätt är att vara tydlig med alla steg: ”Det första steget är… och sedan…” Är det något som stämmer med vad hen vill så är det sannolikt att hen kommer att fråga efter, eller själv komma fram till, sista steget eftersom det är viktigt att slutföra.

6. Beslutsfaktorer

Det här området handlar om hur du agerar på förändring. Motiveras du av och söker förändring eller av att behålla nuvarande eller liknande situation? Beslutsfaktorer skiljer sig från övriga områden då det är fyra olika alternativa mönster:

1.    Likhet
2.    Likhet med undantag
3.    Skillnad
4.    Likhet med både undantag och skillnad

För att avgöra vilket mönster som gäller för den du har framför dig kan du ställa frågan: ”Hur skulle du beskriva förhållandet mellan det jobb du har nu och det som du hade före det här?” Alternativt kan du fråga om relationen mellan tidigare år och det här året.

En person med Likhetsmönster känner du igen på hur de beskriver hur lika saker är, att de är identiska och vad de har gemensamt. Medan en person med ”Likhet med undantag”-mönster beskriver hur saker har förändrats och utvecklats över tid, eller att ”det är lika men ändå inte helt lika”.

En person med mönstret Skillnad kan ibland inte förstå betydelsen av ”förhållandet mellan” utan riktar istället sitt fokus på att beskriva hur totalt olika det är, medan det fjärde mönstret använder sig av både skillnad och undantag.

Språk

Ord som du med fördel kan använda på en person som uppvisar Likhetsmönstret är: likadant som, gemensamt, som förut, identiskt.

En person med ”Likhet med undantag”-mönstret använder och gillar ord som mer, bättre, mindre, samma fast utan…, uppgraderad.

De som har mönstret Skillnad går igång på ord som ny, helt olikt allt annat, unikt, helt förändrat, helt ny. En person som använder det fjärde och sista mönstret använder samma ord som den med Likhet med undantag och Skillnad.

Att tänka på

Precis som för det förra området är det viktigt att tänka på mönstret för beslutsfaktorer när man ska anställa. Hur mycket av arbetet är likadant, och hur mycket förändras det över tid? Här spelar kombinationer av mönster in. Tänk dig en person som uppvisar Skillnad, och som dessutom har Proaktiv och Valmöjligheter i sitt beteendemönster. De flesta jobb kräver en person som kan bygga och vidareutveckla, snarare än en som är skicklig på att revolutionera. Den senare passar bättre när det gäller att starta om från början och bygga upp på nytt.

Det här området visar hur man accepterar förändringar: en person med Likhet vill ha förändring ungefär vart tionde år, medan en som har mönstret Likhet med undantag vill ha gradvisa förändringar och en med Skillnad vill ha stora och drastiska ändringar.

Med hjälp av språket kan du anpassa dig så att du når alla, oavsett vilket mönster de har. Det går alltid att hitta likheter med tidigare förhållanden i förändringsuppgifter, och det går lika bra att påtala vilket stor förändring (inom ett specifikt område) som man vill åstadkomma. Och genom att poängtera undantagen i det som är lika, så har du nått alla fyra mönstren inom beslutsfaktorer.

Om du vill läsa mer om beteendemönster, och vad som behövs för att behålla motivationen när man fått igång den hos sina medarbetare, så beskriver Shelle Rose Charvet det och även de här motivationsstartande mönstren ännu mer konkret och mycket mer ingående i sin bok Words that change minds.

Läs även tidigare artiklar i serien om beteendemönster:

Del 1: Vad säger du - egentligen?

Del 2: Beteendet avslöjar vad som motiverar dig