Som jag berättade i den första delen så finns det mycket att vinna på att arbeta med den psykologiska tryggheten i arbetsgruppen. Vissa kanske tycker att det låter flummigt, men då ska man komma ihåg att det inte handlar om någon ”gruppterapi” där personliga problem ältas, utan om att stärka kommunikationen och relationerna på arbetsplatsen. Forskning har visat att sådana ansträngningar leder till positiva resultat i form av högre produktivitet och bättre lönsamhet, mer energi och engagemang på jobbet, mindre stress, färre sjukdagar och mindre utbrändhet.

Vad kan du då göra som chef för att öka den psykologiska tryggheten i arbetsgruppen? Amy Edmondson listar tre områden i sin bok ”The fearless organization. Psykologisk trygghet på jobbet” (2019):

1) . ”Setting the stage” – Etablera gemensamma förväntningar och klargör syfte

Våra tidigare erfarenheter påverkar på ett osynligt sätt hur vi tänker och känner inför det som sker runt omkring oss. Det gör att det ofta finns föreställningar om vad man får göra eller inte göra i organisationen och vad som är tillåtet och inte. Om vi kan bredda eller byta ut dessa föreställningar, befintligt ramverk, och förändra våra perspektiv kan det hjälpa till att göra medarbetarna tryggare. Klargör förväntningar kring misslyckanden, osäkerheter och beroenden för att tydliggöra vikten av att ta till orda. Ta bort ord som ni använder som skuldbelägger eller pekar ut syndabockar.

Det handlar om att lyfta fram syftet och identifiera vad som är viktigt för er, varför och för vem. Beskriv gärna komplexiteten i ert uppdrag och vilka ömsesidiga beroenden som finns i er grupp. Det handlar om att vara tydlig med att ni kan förvänta er misstag och att det är bra! Det betyder att ni testar, tränar och förbättrar er längs vägen. Två frågor att ställa sig som chef kan vara: Hur pratar jag om misslyckanden, och har jag förtydligat att misstag behövs för att kunna hitta förbättringar? Har jag tydliggjort varför vårt arbete spelar roll och för vem?

2) Inviting Participation

Bjud in till deltagande genom att visa ödmjukhet och bidra till att dina medarbetare (chefer) känner sig trygga med att deras kommentarer, tankar och åsikter är välkomna. Det betyder att ha ett öppet och lärande förhållningssätt i gruppen och av dig som chef. Att som ledare våga säga ”Jag vet inte” kan vara ett kraftfullt verktyg. Du behöver vara tydlig med att du inte har alla svar och att även du har brister. Det betyder att ni tillsammans behöver öva på att ställa frågor till varandra och utforska perspektiv. Att kunna lyssna aktivt är en färdighet som kommer vara en viktig nyckel till framgång. Det här kommer kräva tid och utrymme för dialog.

Se till att ni har forum för dialog där ni hinner med fördjupade samtal. Ett enkelt sätt att skapa taltid och tryggare samtalsklimat är att dela in er i smågrupper vid era möten. Då kommer fler våga och vilja komma till tals. Att hitta en strukturerad metod för löpande dialoger blir avgörande. Vill ni förbättra er snabbt, inför också forum för återkoppling. Två frågor att ställa sig som chef kan vara: Har jag berättat för medarbetarna att jag inte sitter inne på alla svar? Hur ofta ställer jag frågor till gruppen istället för att bara säga vad jag tycker?

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

3) Responding Productively – Sätt fokus på ständigt lärande och framtiden

Reagera produktivt genom att visa uppskattning när det kommer åsikter och feedback. Att skapa ett öppet klimat där du bjuder in till att dela tankar och åsikter är ena sidan av myntet. Att kunna lyssna och ta emot det som sägs är den andra sidan. Och kanske ännu viktigare: En produktiv reaktion är att tacka, visa respekt och gärna visa en väg framåt. Ha ett fokus på ständigt lärande! Det betyder att du behöver lyssna, bekräfta och tacka för input.

Om någon har gjort fel, eller misstag, hjälp då personen att normalisera det och förtydliga att alla gör misstag ibland och att det är dem vi lär oss av. Ha blicken fäst framåt och diskutera gärna era nästa steg tillsammans. Erbjud hjälp där det behövs och be om hjälp när du behöver det. Om något händer vid era ledningsgruppsmöten och någon beter sig på ett sätt som inte är okej, bemöt det och tydliggör vilka önskade beteenden du vill se. Två frågor att ställa sig som chef kan vara: Bekräftar jag den som talar för att hen har fört fram en idé eller fråga? Har jag tydliggjort var gränserna går och vad som anses vara ett okej beteende i vår organisation?

Psykologisk trygga organisationer är mer innovativa än andra. Psykologiskt trygga grupper är mer hållbara och effektiva. Men det händer inte av sig självt. Det krävs arbete av var och en i gruppen och en ledare som har modet att öppna upp för fler typer av samtal. Ledare som själva vågar berätta om misstag och lyssna på andras misstag. Ledare som själva är modiga nog att be om hjälp och kan erbjuda hjälp. Ledare som själva visar att de är villiga att lära sig nytt och tänka utifrån fler perspektiv än ens eget. Ledare som inser att ”jag kan ha fel”.

Låt oss få ett psykologiskt tryggare 2022 i våra lednings- och arbetsgrupper. Ett där vi är mer ”röststärkta” istället för ”röstkrympta”.