I dag är de flesta organisationer medvetna om att de måste arbeta aktivt och strategiskt med frågor som rör medarbetare och ledarskap, för att stärka sina konkurrensfördelar. Det brukar kallas för strategisk HR. Medarbetarmålen ska fånga upp detta arbete och säkerställa att ni gör rätt saker för att rekrytera, utveckla och behålla kompetens. 

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Frågor ni bör ställa er vid målformulering för ledarskap och medarbetarskap

Här är några exempel på frågor som ni behöver ställa er i samband med att ni formulerar mål för ledarskap och medarbetarskap:

Vilken typ av ledarskap ska råda i organisationen?
Vilka kärnkompetenser bygger vårt erbjudande på, och hur säkerställer vi dessa?
Vilka typer av egenskaper, vid sidan av formella kompetenser, vill vi ha?
Vilken kultur/värdegrund har vi och hur gynnar den vår affär?
Hur uppnår vi en god arbetsmiljö och följer arbetsrättsliga regler?

Dessa frågor är svåra att sätta mål på och relativt svåra att mäta. Går det ändå att göra SMARTA mål tillhörande dessa? Ja, det går! Ett förslag på grov indelning som bör fungera i de flesta verksamheter är i 

1. kvantitativa mål, till exempel personalomsättning och sjukfrånvaro som ska minimeras och 
2. kvalitativa mål i form av ett index som mäter medarbetarnöjdhet och ledarskap.

Ni genomför säkerligen redan idag medarbetarundersökningar i syfte att få svar på frågan hur bra ni är utifrån det här perspektivet. Ni kanske har tagit fram ett så kallat MNI (medarbetarnöjdhetsindex) och satt mål på att det ska förbättras med x antal procentenheter per år?  

Det är bra, men här kan det vara lämpligt att se över de frågor som ligger till grund för undersökningen, och säkerställa att de är i synk med det medarbetarskap respektive ledarskap som ni anser behövs för att driva organisationen så snabbt som möjligt mot uppsatta mål. Som man frågar får man svar, så lägg gärna lite extra krut på att se över de frågor som ni ställer i medarbetarundersökningen. (Glöm inte att därefter följa upp och agera på de förbättringsåtgärder som blir följden.)

Det finns dock andra mått som indirekt visar hur väl ni presterar som arbetsgivare. Det är mått som sjukfrånvaro och personalomsättning. Er attraktionskraft som arbetsgivare kanske kan mätas i den tid det tar att hitta nya medarbetare. Det är relativt och olika i olika branscher, men sätt mål i förhållande till egna prestationer över tid. 

Ett annat mått som vi gärna förordar är att införa ett engagemangsindex. Som vi skrev inledningsvis så är engagemang ett nyckelord i arbetet med att nå mål. Om ni arbetar konsekvent och helhjärtat med att sätta rätt mål och följa upp dem kommer engagemanget att stiga, och det kommer återspegla sig i detta mycket viktigt sammanfattande nyckeltal! Cirkeln är så att säga sluten.

Exempel på nyckeltal:

MNI
Engagemangsindex 
Feedback index
Genomsnittlig tid för rekrytering
Kostnad för rekrytering
Sjukfrånvaro
Personalomsättning

Ekonomiska mål

De ekonomiska målen sammanfattar, som vi skrev i andra delen av den här artikelserien, hur väl verksamheten presterat och ger, i vinstdrivande verksamheter, ett ”facit” på att ni har gjort saker på rätt sätt. De mest relevanta aspekterna här är tidsfaktorn och finansieringen. Omsättningstillväxt, vinstmarginal och avkastning på sysselsatt kapital är de mål som vi i vårt exempelföretag valt att ta med, men det finns en stor mängd ekonomiska nyckeltal att välja mellan och en uppsjö av guider och böcker att använda i sammanhanget. 

Som avslutning nöjer vi oss med att konstatera att med en väl genomtänkt och väl genomförd process för målstyrning kommer ni att ha förbättrat era förutsättningar för att lyckas nå era ekonomiska mål!

Sammanfattning av mål för Strategigenomförande

Vi har nu i den här artikelseriens fem delar diskuterat vikten av konkreta och tydliga mål som hänger samman i en övergripande strategi, och som till sin natur är SMART:a – det vill säga Specifika, Mätbara, Accepterade, Realistiska och Tidsbestämda.  Vi har tittat på hur mål bör formuleras för att uppfylla dessa kriterier i praktiken, och diskuterat hur medarbetarna påverkas av målen. Vi har också undersökt olika typer av mål, hur de kan användas i specifika delar av verksamheten, samt vilka nyckeltal som kan användas för att kontrollera att målen har uppnåtts.