Ganska ofta hör vi just det, att företagen har svårt att hitta kompetent personal. Vartannat år gör Svenskt Näringsliv en rekryteringsenkät och nu senast 2016 påtalas det igen att företagen tycker det är svårt att rekrytera.

Men kan det helt enkelt vara så, att det inte alls råder brist på rätt folk, utan att det är vi som tittar fel när vi rekryterar? Tänk om det till och med är så att vi är lata och kör på i gamla hjulspår och missar massor med kompetent personal? Är det så illa?

Ja, troligtvis är det så illa. Vi är alla mer färgade av våra förutfattade meningar än vi vill tro och förstå. Och då låter vi magkänslan styra, vilket faktiskt kan leda till en hel del felrekryteringar.

Men hur gör man då om man inte vill vara den där inskränkta rekryteraren som aldrig rekryterar utanför sitt redan kända nätverk?

Jo, här gäller det att aktivt och medvetet våga se bortom det uppenbara och verkligen utmana sig att tänka nytt, och utanför det som känns tryggt och vant.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Sätt kompetensen i fokus – se bortom ytan

Till att börja med handlar det om att sätta kompetens och objektivitet i fokus. Det är då det går att rekrytera fördomsfritt. För vad händer om du släpper allt runtikring och bara fokuserar på kompetens?

Ja, då blir ju det här med särskilda lärosäten, ålder, kön och var folk bor ganska oviktigt. Det är heller inte viktigt att titta på tidigare arbetsgivare och automatiskt värdera den som jobbat hos ett känt varumärke, högre. När vi skalar bort det yttre, ser vi bara kompetens och potential.

Så välj inte kandidat utifrån det du själv känner till och gillar. Det låter självklart, men vi är inte så objektiva och kloka som vi tror, våra hjärnor räknar in mycket mer än vad som kan betraktas som objektivt. Vi har alla vårt bagage och upplevelser som påverkar oss. Kanske gillar vi en viss skola bättre och folk som bor på ett visst ställe borde ju automatiskt vara lite… ja, vadå, bättre på just det här jobbet?

Nej, det är ju självklart att här behövs metoder för att frigöra oss från våra förutfattade meningar och fördomar. Det är bara så vi kan göra en annorlunda och fördomsfri rekrytering.

Annorlunda rekrytering - hur gör man då?

Ett sätt är att använda arbetspsykologiska tester i början av rekryteringen. Det ger alla en möjlighet att synas. Då kan man titta på potential och också lyfta andra talanger. Screeningtester kan verkligen göra skillnad och är ett kostnadseffektivt sätt att göra ett första urval av sökande till en tjänst. Särskilt om det är många som söker.

Prova också att skriva platsannonser som är inkluderande, utmana kravspecifikationen för ett jobb – i många fall letar man efter en kopia på en tidigare medarbetare istället för en helt ny profil som kan tillföra något nytt till organisationen.

Och vänd och vrid och utmana er kravprofil innan ni sätter den. Är det verkligen det här vi vill ha, begränsar vi oss när vi uttrycker oss så här? Tappar vi sökanden genom våra formuleringar? Kan det vara så att vissa kandidater övertolkar de krav vi ställer, och därför avskräcks från att söka? Försök skriva inkluderande och öppet, och tänk på att specifika önskemål och krav på kandidaten kan låta mycket mer ”rigida” i skrift än ni egentligen hade avsett.

Sprid annonsen i så många öppna plattformar som möjligt, ju fler som kommer åt dem, desto större chans för annorlunda sökanden. Testa nya målgrupper och kanaler.
Vi ser exempelvis stor skillnad på de sökandes bredd och mångfald efter annonsering i sociala medier.

Nöj dig alltså inte med att bara vara ”öppen” för kandidater med olika bakgrund – utan leta aktivt efter sådana kandidater. Ta tillfälle att intervjua en kandidat även om han eller hon inte är exakt den ni söker för just den här tjänsten – vem vet vad det kan leda till framöver?

Och släpp det privata – du behöver inte känna till den sökandes privatliv för att få en bild av hur personen är på jobbet. Tvärtom kan det göra att ditt beslut påverkas av faktorer som egentligen är helt oväsentliga.

Olika personlighetstyper

Något som däremot är viktigt är att se till kandidatens personlighet. Fördomsfri rekrytering handlar inte bara om att vara öppen för människor med olika bakgrund, utan också om att våga anställa olika personlighetstyper. Ibland kan det rent av vara klokt att leta efter någon som får dig att känna dig lite obekväm, lite utmanad. Om hela er arbetsplats består av introverta datanördar så kanske ni behöver ta in någon som är mer extrovert – eller vice versa.
Eller om företaget mest består av ”konstnärliga frifräsare” (reklambyrå?), så underskatta inte värdet av att anställa någon som är byråkratisk och konventionell.

Är ni en ung arbetsplats, våga leta även bland äldre kandidater – och se till att ni når fram till dem, istället för att avskräcka dem med annonser som fullständigt skriker efter ”unga, pigga kandidater”.

En arbetsplats bör bestå av många olika personlighetstyper. Och när ni blir mer öppna för det så kommer ni också att öppna upp när det gäller andra aspekter, exempelvis kandidatens bakgrund. Det blir en vana att tänka brett och fokusera på kompetens.

Leta alltså även utanför era egna kretsar, och fastna inte i att den som rekryteras måste vara på ett visst sätt för att ”passa in i gänget”. Lås er heller inte vid att kandidaten måste ha haft ett liknande jobb tidigare – beroende på vilken typ av tjänst det är så kan det också vara nyttigt att ta in någon som kommer från ett helt annat håll.

Egentligen är det enkelt med fördomsfri rekrytering. Det är bara att tänka annorlunda och resultatet kommer visa sig snart. Det är inte brist på kandidater. Det vimlar av dem därute, det gäller bara att titta på rätt sätt och fråga efter rätt saker.