Hur gör man som chef i offentlig sektor för att skapa en öppen arbetsplats, inkludera hbtq-personer som målgrupp i sin verksamhet och samtidigt se till att inga medborgare diskrimineras? Frågan medför många utmaningar för chefer, men som stöd finns nu handboken ”Hbtq-kunskap för dig som chef”. Boken är framtagen av Giovanni Palusa, som är samordnare hos Stockholms stad och mångfaldsansvarig i fackförbundet Vision.

– Vi ser att det finns en törst kring det här arbetet, bara det att man inte vet i vilken ände man ska börja. För att det är väldigt mycket man som chef måste hinna med. Det är jämställdhetsplaner och olika policys som ofta bara är hyllvärmare egentligen.

Giovanni Palusa menar att chefer tvingas skriva en rad dokument som tyvärr inte hålls levande. Att de skrivs och ställs på hyllan och så är man nöjd med att man har en jämställdhets- eller mångfaldsplan, punkt.
– Knappt ingen har läst den, ingen vet hur man ska jobba med den, mer än att den finns där om man vill läsa den.

Hbtq-kunskap för chefer

Idén till handboken ”Hbtq-kunskap för dig som chef” fick Giovanni Palusa när han höll en hbtq-utbildning för Vision och chefer som deltog i den blev intresserade. Han insåg då att han själv inte hade tillräckliga kunskaper att lära ut till den som är i chefssituationen. Det är en sak att vilja lära sig om hbt-historia, men vad har man som arbetsgivare skyldighet att veta för att kunna garantera medarbetarna en öppen arbetsplats och ge medborgarna en schysst service?

Giovanni Palusa började då fila på ett ganska handfast material. Det handlar exempelvis om att ge cheferna tid att ifrågasätta sig själva och fundera på vilka normer, vilka värderingar de har som chefer för att kunna inkludera medarbetare och medborgare.
– Skriften inspirerar cheferna till att faktiskt börja jobba med materialet. Så att de kan börja med kunskapsinventering, börja ta upp detta på arbetsplatsträffarna. De kan få fundera på hur man som chef kan hantera intervjusituationer.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Som på anställningsintervjun när en kvinna förväntas ha barn eller vara gift med en man, säger han som exempel. Med en sådan fråga applicerar arbetsgivaren plötsligt en identitet på personen, menar Giovanni Palusa. Och påpekar att även om de inte menar något illa, eller inte tänker på vad de säger, så måste de börja reflektera mer över hur de bemöter människor.

Ovilja hos vissa chefer

Problemet är också att det finns chefer som inte vill jobba aktivt med frågorna. Han har själv mött chefer som säger: ”Varför ska vi jobba så mycket med hbt-frågor?” ”Varför ska man hbt-certifiera sig när man inte invandrarcertifierar sig, eller certifierar inom andra smala områden?”

– Många tycker att det här är så himla smalt, och tänker inte på hur många människor vi faktiskt möter och med vilka ord, och hur laddade ord är. Och hur mycket vi faktiskt kan plantera på andra människor bara genom att välja ord och meningar så som vi gör. Detta har med den psykosociala arbetsmiljön att göra. Det är något som många inte tar sig tid till.

Värdegrundsarbete viktigt

Martin Persson är arbetsmarknadschef i Botkyrka kommun. Han menar att värdegrundsarbetet är viktigt om man vill nå en förändring.  
– Man kan se det som en lagsport. Om inte alla är delaktiga kommer det inte att fungera. Det handlar om att alla behöver känna sig trygga. Värdegrunden innebär att vi ska tro på den riktning vi har för att kunna se resultat, alltså göra bästa möjliga resultat för medborgarna. Och för att lyckas med det måste jag ha med mig min personal.

Han påminner om att var och en då måste få vara med fullt ut som den man är och med den kompetens man har. Därför behöver chefer vara inkluderande. Och för att lyckas behöver de jobba mer med frågor som går utöver ”verkstadsgolvsfrågorna”.
– ”Det här gör vi för att nå hit.” Det är inte lika intressant, utan när alla vet vad vi står för och vart vi är på väg - det är då man kan motivera medarbetarna och det är då vi kan få bästa möjliga resultat.

Hbtq - ibland en ickefråga

Veronica Magnusson, ordförande i Vision Stockholm stad, menar att det för dem som fackförbund är viktigt att medlemmarna får ut så mycket positivt som möjligt av sitt arbetsliv.
– Om det då finns strukturer, normer på arbetsplatsen som hindrar en från att vara öppen med den man är - så blir ju det ett hinder för att du ska kunna delta i arbetsplatsens struktur, prestera fullt ut och ha ett arbetsliv du mår bra i.

Därför, påpekar hon, är hbtq-frågor självklart en facklig fråga för dem att arbeta med. Det handlar om arbetsmiljö och rättigheter i arbetslivet.
– Det är också en dubbel uppgift eftersom våra medlemmar ofta jobbar i offentlig verksamhet och har ansvar för väldigt många medborgare, och då har man också ett ansvar gentemot medborgaren att jobba med de här frågorna på ett schysst sätt och vara öppen och inkluderande.

Hon tipsar chefer om följande:
•    Väck frågan! Var tydlig med att ni ska jobba med det här nu.
•    Ta upp och arbeta med klimatet på arbetsplatsen, hur ni pratar med varandra.
•    Se till att det är väldigt tydligt hur man ska agera om det inträffar fall av diskriminering.

En fara som Veronica Magnusson har sett på många mindre orter är att hbtq betraktas som en icke-fråga. Det finns stora arbetsplatser där de inte har en enda person som har kommit ut.
– Det i sig borde vara en varningssignal; ”Vi har ingen sådan här så det behöver vi inte jobba med.” Den inställningen förekommer fortfarande på många håll och då blir det ett tyst motstånd. När det är aktivt uttalat kan man bemöta det, men det kan vara svårt - och oftast lämnas frågorna då till enstaka eldsjälar.

Då blir hbtq-arbetet fortfarande isolerade öar i den stora verksamheten, menar hon – inte något gemensamt som alla står bakom och tar ansvar för tillsammans. Just denna problematik, påpekar hon, behöver Vision jobba mycket mera aktivt med.