Ny industri – nya rekryteringsmetoder
Pär Johansson, ansvarig TNG Tech: ” Industri 4.0 är här. Men har rekryteringsprocessen hängt med i utvecklingen?”
Ny industri – nya rekryteringsmetoder
Den fjärde industrirevolutionen, Industri 4.0, innebär ett stort kliv in i framtiden för den svenska industrin. Robotar, artificiell intelligens och digitalisering medför helt nya möjligheter och kommer att förändra industrin och marknaden för gott – den förändringen är redan i full gång. Om man vill hänga med i utvecklingen krävs det dock också att man lyckas rekrytera rätt personal inom teknikyrken. Många företag vittnar om att det är svårt att hitta ingenjörer som har rätt kompetens och klarar av att leva upp till förväntningarna, men frågan är om man letar på rätt sätt. Lyckade rekryteringar är baserade på vetenskaplighet och fakta, vilket på många sätt är motsatsen till det traditionella sättet att rekrytera.
Det vi kallar den fjärde industrirevolutionen (Industri 4.0) är inte längre en science fiction-artad framtidsvision, utan en utveckling som är i full gång och som vi redan kan se resultaten av ute på marknaden. Robotteknik, artificiell intelligens och digitalisering utgör grunden för den nya industrin. Mycket av det arbete som tidigare har utförts manuellt sköts nu med hjälp av automatisering, samtidigt som arbetare förväntas tillgodogöra sig andra former av kompetens. Även relationen till slutkunden förändras, eftersom en allt större del av försäljningen sker via webben eller med människor utanför Sveriges gränser, då export fortsätter att vara en viktig del av Sveriges ekonomi.
I och med denna utveckling så ställs också nya krav på rekryteringsprocessen. Många företag inom industrin och teknikbranschen är i skriande behov av ny och annorlunda kompetens. En enkätundersökning som Sveriges Ingenjörer genomförde förra året visade exempelvis att 35 procent av förtroendevalda inom dessa branscher tycker sig ha svårt att rekrytera rätt kompetens. Trots detta fortsätter företag att rekrytera på samma sätt som de alltid har gjort. Och gärna i sina egna nätverk.
Från stressad chef till inspirerande ledare!
Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.
Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.
En ny syn på rekrytering
Det finns alltså en enorm hunger efter kompetent och kvalificerad teknisk arbetskraft, och svårigheten att rekrytera är oroväckande. Frågan är förstås hur man hittar en lösning på den här ödesfrågan för den svenska industrin. En del av lösningen är politisk – politiker måste ta sitt ansvar för att höja kvaliteten på skola och utbildning, och ta sig an dessa frågor utan ideologiska skygglappar. Man måste också se över och modernisera den svenska arbetsmarknadsmodellen, som idag på många sätt är en kvarleva från det gamla industrisamhället.Men framför allt måste vi inom företagsvärlden och arbetslivet uppdatera vår syn på rekrytering. En helt ny industri kräver en helt ny typ av rekryteringsprocess. Alltför många företag sitter fast i ett traditionellt och föråldrat sätt att leta upp och välja ut lämpliga kandidater. Frågan är om det verkligen råder så stor brist på lämplig arbetskraft – eller om det snarare är så att företagen letar på fel ställen och i slutändan väljer fel personer.
Det som känns rätt behöver inte alltid vara rätt. Därför bör vi inte använda oss av magkänslan när vi rekryterar, och vi bör inte begränsa oss till att söka kandidater där de alltid har funnits tidigare. Den nya tidens rekrytering kräver öppensinne och objektivitet.
Vetenskap och fakta avgörande
Inom den traditionella rekryteringsprocessen tittar man väldigt mycket på CV och utbildning när man väljer kandidat. Denna utvärdering kompletteras sedan med en anställningsintervju, där frågorna kan vara slumpvisa och rekryterarens magkänsla – som delvis kan vara baserad på fördomar – ofta blir avgörande för vem som får jobbet. Detta leder till ett stort antal felrekryteringar, eftersom magkänslan ofta slår fel.Framtidens rekrytering är vetenskaplig och kommer att fungera på ett annat sätt. Vetenskap och fakta blir viktigare än de mer traditionella rekryteringskriterierna. Att utgå ifrån CV och utbildning har exempelvis visat sig vara ett väldigt bristfälligt sätt att förutspå framtida arbetsprestation. Speciellt när många chefer fastnar på att ingenjörer måste komma från Universitet x eller y – när de snarare borde fokusera på vilken utbildning kandidaterna har och ge några av dem chansen även om de inte har gått på de främsta tekniska universiteten i Sverige. Deras kompetens kan mätas och kvalificeras ändå. Metastudier har visat att begåvningstest i kombination med strukturerade och ostrukturerade intervjuer ger betydligt bättre resultat än de mer traditionella rekryteringsmetoderna.
Det är så vi bör se på rekrytering – kunskap och fakta om vad som verkligen fungerar måste vara vägledande, vi måste öppna upp för innovativa sätt att hitta och locka till oss kompetenta människor. Denna vetenskaplighet och objektivitet blir också ett motgift mot de traditioner och fördomar som hindrar oss från att rekrytera människor av olika bakgrund, kön, och ålder. I dagens Sverige finns det många nyanlända invandrare och svenska medborgare över 50 år och bland dessa finns det många som har relevant utbildning och hungrar efter jobb. Väldigt många av dem blir bortvalda på felaktiga grunder. Dessa riskerar vi att gå miste om ifall vi använder oss av samma gamla kontaktnät, metoder och kriterier när vi rekryterar.
Den fjärde industrirevolutionen är i full gång, och den som vill vara med på tåget måste vara beredd att fokusera på en enda sak: Kompetens. Och för att verkligen hitta den kompetens som finns krävs vetenskaplighet, fakta och objektivitet.
- Följ skribent
Motivation.se har som främsta ambition att publicera intressant innehåll för våra läsare. Då och då ger vi utrymme åt områdesexperter, partners och andra skribenter med särskild kompetens som får möjlighet att dela med sig av sin kunskap inom sina områden
Denna artikel:
- Betygsätt
Följ ämne:
- HR
Om skribenten
Pär Johansson jobbar som rekryteringskonsult sedan åtta år tillbaka inom teknikområdet och är ansvarig för TNG Tech.
Pär har tidigare erfarenhet från AB Volvo i ett antal befattningar, såväl som rekryterande chef som specialist. Främst inom supply-chain-området.