Det amerikanska företaget T-Mobile fick nyligen bakläxa av National Labor Relations Board (NLRB) för att man har en policy som säger att de anställda ska ”upprätthålla en positiv arbetsmiljö på ett sätt som främjar effektiva arbetsrelationer”.

Det här är inte så konstigt som det låter – företaget har under senare år klandrats för att på flera olika sätt ha försökt hindra facklig organisering, och den vagt formulerade policyn om att ”upprätthålla en positiv arbetsmiljö” ska enligt NLRB ses i ljuset av detta.

Men alldeles oavsett vad man tycker om beslutet så väcker det en intressant frågeställning, skriver The New Yorker; kan en ”positiv arbetsmiljö” verkligen beordras uppifrån?

Positivt tänkande – kontraproduktivt?

Att frågan väcks är inte så konstigt – på senare år har det positiva tänkandets filosofi och praktik blivit starkt ifrågasatt från flera håll. En av kritikerna är journalisten Oliver Burkeman, som är författare till boken ”Motgiftet – lycka för pessimister”. Om man försöker stoppa sig själv eller andra från att tänka negativa tankar så blir dessa bara mer framstående, skriver Burkeman i en artikel för tidningen Fast Company.

Forskning har exempelvis visat att människor som har drabbats av sorg, till exempel när en anhörig har dött, har svårare att återhämta sig om de anstränger sig för att inte sörja. Andra studier har visat att försökspersoner som blir tillsagda att inte bli alltför ledsna över en dålig nyhet blir mer ledsna av nyheten än andra.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Positivt tänkande fungerar alltså inte, om man ska tro Burkeman. Istället bör man låta de negativa tankarna komma, men utan att fästa sig vid dem. Tillåt dig själv att känna dig omotiverad i ditt jobb ibland – och sätt sedan igång och jobba. Det finns ingen lag som säger att allt måste kännas jättebra hela tiden.

Burkeman har naturligtvis en poäng i sina invändningar. Men fördelarna med en i grunden positiv atmosfär på arbetsplatsen – utan överdrifter – har också gott om stöd i forskningen. Att tvångsmässigt tänka positivt är kontraproduktivt, men att övervägande tänka positivt har naturligtvis vissa fördelar.

Om vi utgår ifrån att en ”positiv arbetsmiljö” trots allt är ett eftersträvansvärt mål så återstår det ändå att besvara den inledande frågeställningen, nämligen om det positiva tänkandet kan beordras uppifrån.

Emotionell mask?

The New Yorker kontaktade organisationspsykologen Alicia Grandey för att få svar på den frågan. Att sträva efter en positiv arbetsmiljö är i grunden bra, menar Grandey, men när det ”beordras” uppifrån i form av en vagt formulerad policy så kan det kännas väldigt påtvingat och falskt.

Det finns också en risk att medarbetarna börjar ”övervaka” sig själva och sitt beteende - rädslan för att bryta mot positivism-normen blir hämmande och minskar deras drivkraft att säga och göra det som är bäst för företaget. I värsta fall blir de defensiva och ”på sin vakt”, vilket knappast var syftet med det positiva tänkandet.

Det är viktigt att få känna att man kan vara autentisk med sina kollegor. Ofta har man en press på sig att vara glad och positiv när man träffar kunder och klienter, och för att orka återhämta sin energi måste man få vara ”äkta” tillsammans med kollegorna, enligt Grandeys forskning. Ingen orkar ha en emotionell mask för ansiktet hela dagen.

Även om man som arbetsgivare vill påverka medarbetarnas attityd på jobbet så måste man alltid komma ihåg att känslan av autonomi är en av de absoluta grundpelarna för motivation och medarbetartrivsel. Det är det som är nyckeln till att generera ett positivt tänkande som verkligen kommer inifrån.

Och om du ändå har riktlinjer för medarbetarnas ”emotionella beteende” på jobbet – exempelvis hur de ska bete sig med kunder eller i samband med möten – så är det viktigt att dessa beteendekoder är lagom balanserade. Forskning visar att den här typen av regler är skadliga för motivationen om de är för detaljerade eller för vaga. De fungerar bäst om de är relativt tydliga men ändå måttfulla och framför allt flexibla, skriver The New Yorker.

Men framför allt – ge medarbetaren frihet och ansvar att tänka själv, så har ni kommit en bra bit på vägen mot en verkligt positiv arbetsmiljö.