Resultat skapas genom Resurser upphöjt i ett gånger Kunskap upphöjt i två gånger Kommunikation upphöjt i tre gånger Motivation upphöjt i fyra.

Den här modellen har jag använt under sjutton års arbete med att främja motivationen i olika organisationer. Den är ett sätt att förklara de viktigaste framgångsfaktorerna för att åstadkomma resultat. Utan resurser blir det inget resultat. Men har man inte kunskap att använda resurserna så blir det ingenting ändå. Samma sak gäller om inte medarbetare och ledare kan samarbeta, kommunicera, med varandra. Då blir det bara pannkaka av allt lika fullt. Det som krävs är att alla är motiverade och engagerade i sina yrkesroller. Då kommunicerar man och använder alla sina kunskaper och resurser på bästa sätt för att åstadkomma resultat. 

Modellen lär ha sina rötter i det antika Romarriket, ett samhälle som byggde på kommunikation och motivation. I modern tid användes den exempelvis när amerikanska generaler försökte förstå varför världens ledande militärmakt led ett förödmjukande nederlag i kriget i Vietnam. Dessa stjärnprydda äldre män hade i sin ungdom stridit i Andra världskriget, då resursmässigt underlägsna amerikanska trupper besegrade överlägsna horder från Tyskland och Japan. Hur kunde man då nu få storstryk av en bondearmé i lilleputtlandet Vietnam? Svaret var enkelt:

Under Andra världskriget hade man brist på resurser och man hade inte tränat sin krigsmakt sedan Första världskrigets slut år 1919. Däremot var man duktiga på att kommunicera, både på slagfältet och med hemmafronten, och framförallt var man extremt motiverade. Man slogs mot Djävulen för att skydda nära och kära där hemma.

Under Vietnamkriget var det tvärtom. Man hade världens största militära resurser och extremt vältränade soldater. Men man var usla på att kommunicera, både på slagfältet och med hemmaopinionen, men framförallt saknade trupperna motivation. Soldaterna såg ingen mening med kriget och att tiotusentals unga amerikaner stupade.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Jag har ansvaret för min motivation

När jag presenterar modellen kring resultat och motivation uppstår ofta en uppfriskande debatt på temat ”kan det verkligen vara så enkelt?”

Hittills har diskussionerna alltid landat i att modellen självfallet är en kraftig förenkling, men visst, motivation är en av de absolut viktigaste framgångsfaktorerna. Att arbeta motivationen är det mest effektiva man kan göra för att åstadkomma resultat.

Då bollar jag ut frågan: ”Vem ansvarar för att du är motiverad och engagerad i din yrkesroll?”

Diskussionen landar i att andra kan skapa goda eller dåliga förutsättningar för min motivation, men sist och slutligen är det jag själv som måsta ta ansvar för att jag är motiverad och engagerad. Om jag inte är motiverad måste jag tydligt förklara för min chef vad jag behöver för att bli det. 

Om jag inte kan förklara vad som krävs, eller om jag inte får det jag behöver, då måste jag byta jobb. Inte bara för att jag då gör mig själv till ett personalproblem, utan också för min egen skull. En person som vantrivs år ut och år in blir förr eller senare sjuk. Och ett företag med omotiverade medarbetare kan inte vara långsiktigt friskt.

Enkelt uttryckt: Omotiverade medarbetare måste välja att bli motiverade, eller få hjälp att lämna arbetsplatsen.

Vad motiverar mig?

När processen nått så här långt är vi äntligen framme vid kärnfrågan:

”Vad är det som gör just dig motiverad och engagerad i din yrkesroll?”

Varje person får en tuschpenna och ett Post-It-block. Var för sig, och under tystnad, skriver deltagarna ett nyckelord per Post-It-lapp som beskriver vad hen behöver för att bli motiverad. Det sker anonymt och man får använda hur många lappar man vill. Efter ett tag går jag runt och samlar ihop lapparna och sätter upp dem  på väggen. Jag börjar redan då gruppera lapparna i olika huvudområden, exempelvis Arbetsmiljö, Personlig utveckling, Lön och Ledarskap.

När alla ord är skrivna tittar vi tillsammans igenom lapparna på väggen och fortsätter sortera dem efter ämnesområden. Hur lång tid det tar beror på gruppens storlek och hur många lappar det finns. Men efter en dryg halvtimme brukar gruppen enas runt sju till åtta faktorer som är kritiska för den egna motivationen.

Vi fortsätter diskussionen för att försöka vaska fram de tre-fyra absolut viktigaste motivationsfaktorerna, de som organisationen ska koncentrera sig på för att skapa bättre motivation.

Engagemang är ett gemensamt ansvar

Jag har använt den här modellen med några tusen människor vid det här laget. Det intressanta är att oavsett bransch, ålder, utbildning eller andra faktorer, så är resultaten nästa identiska. Man formulerar det lite olika, men i grunden handlar det om nyckelorden:

Sedd, Hörd, Behövd.

Människor måste känna sig sedda, hörda och behövda. Och det krävs ett ledarskap och ett medarbetarskap som skapar goda förutsättningar för att medarbetarna ska kunna nå sina mål. Utan det fungerar ingenting och här kan man behöva ta in experthjälp för att se över organisationens nuläge och potentiella framtid.

Den stora vinsten med processen jag beskrivit är att man snabbt når en samsyn om vad som är viktigast att göra – och att det inte är speciellt svårt att åstadkomma fantastiska resultat. När man skiljs åt har man en prioriterad handlingsplan som är ett gemensamt ansvar att genomföra.

Det är ett gemensamt ansvar att alla är sedda, hörda och känner sig behövda.

Det är inte bara chefens jobb.