Vår framtida arbetsmarknad kommer att kräva att vi har ett annat ledarskap och medarbetarskap än idag. Vi ser att megatrender som globalisering, digitalisering, demografi som förändras och så vidare, kommer att kräva att vi leder medarbetare annorlunda. Sannolikheten är stor att vi också leder på distans och att faktorer som motivation och innovation är viktiga verktyg i ledarskapet. Likaså kommer våra medarbetare att dels lockas till oss, dels stanna kvar hos oss av andra skäl än tidigare.

Forskning säger också att begreppen agila organisationer håller på att suddas ut till förmån för så kallade liquid organizations. Liquid organizations innebär ännu högre tempo, ännu mer flexibla organisationer och att det gäller att flyta med i strömmen och konstant vara inställd på att något nytt händer i nästa krök. För ledar- och medarbetarskapet betyder det ännu snabbare förändringskapacitet och att det kommer att ställas ännu högre krav på flexibilitet, eget ansvar, innovation, delegerat ansvar som trots allt ska stämma överens med den takt som organisationen flyter i. I ett allt högre tempo med duktig personal som många gånger är mer specialiserade än cheferna, så blir medarbetarskap väldigt viktigt. Ledarskapet behöver ställas om till att facilitera självständigt tänkande som ligger i verksamhetens linje, att förstå vad som driver framgång och att investera i mjuka värden.

I en föränderlig värld krävs att alla medverkande har rätt förutsättningar och resurser för att hantera nyuppkomna situationer som kräver ny hantering. Förr kunde vi klara oss med roll- och rutinbeskrivningar, policies med mera, idag måste vi säkra att var och en av oss kan vara proaktiva.

Vad betyder medarbetarskap?

Medarbetarskap är ett begrepp som utvecklats med åren och som kommit att innefatta allt fler aspekter. Som medarbetare är vi medskapare i verksamheten, med både krav och möjligheter till att bidra. Vi förväntas använda vår potential på bästa sätt och ta ansvar både för oss själva och vår arbetsmiljö.

Chefens ansvar uppfattas många gånger innefatta att; skapa samhörighet, säkra lust och vilja att samarbeta med kollegor och andra verksamheter. Medarbetarskapet däremot innefattar ett ansvar för att medverka till att skapa samhörighet, samhörighet med kollegor och andra verksamheter, att visa omsorg, respekt och lojalitet samt att bidra till egen och andras arbetsglädje.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

På en arbetsplats har vi alla ett medarbetarskap, inklusive chefen, samt även vårt eget ledarskap.

Varför behöver vi då fokusera och jobba med medarbetarskapet? Det är som med allt annat; utvecklar man det inte så stagnerar vi för att till slut backa.

Alla undersökningar visar på fördelarna med att jobba med medarbetarskapet. Att vara motiverad och utnyttja det mesta av sin potential är det viktigaste syftet. För att kunna hantera en föränderlig värld och nya förutsättningar måste varje medarbetare själv jobba med sitt medarbetarskap, men som chef har du också ett ansvar att stötta din medarbetare i det.

Viktiga moment som innefattas i medarbetarskapet

Bilden ovan innefattar mycket av de moment som vi sammanfattningsvis utgår ifrån när vi talar om medarbetarskap. Förändringskapacitet är idag så viktig att den är central för individens förmåga att verka och samverka med andra, och påverkar flera andra moment. De olika momenten i 9-fältaren påvisar också flera olika aspekter att ha i åtanke kring medarbetarskap, återigen utifrån både medarbetarens och chefens perspektiv.

Det innebär att det finns mycket man kan arbeta med för att stärka individens känsla av egenbestämmande. Vi på AS3 brukar använda denna modell som ett underlag vid samtal. På så sätt får man en bra struktur och täcker in väldigt relevanta områden där medarbetarnas perspektiv på de olika aspekterna ger oerhört bra information och förutsättningar för att kunna utvecklas och jobba med sitt medarbetarskap. Genom dialogen får både chef och medarbetare intressant och viktig information kring var de båda ser sig, sina ramar, förutsättningar, önskemål och så vidare.

Medarbetarskap är affärskritiskt!

Forskning visar att verksamheter med hög grad av medbestämmande och där man har satsat på de anställdas möjligheter att påverka både sin roll, sin arbetsmiljö och sina förutsättningar i allmänhet, har hela 85 procent högre volymtillväxt (Gallup). Siffrorna är hisnande! Det skrämmande är att trots detta så säger Gallups undersökning att det är drygt 15 procent som är känslomässigt engagerad i sitt jobb. Hur kan det komma sig? Om någon av dina medarbetare tillhör övriga 85 procent så har du mycket att vinna på att lägga tid på att förstå hur dina medarbetare kan öka sitt engagemang och sin motivation.

För att stötta medarbetarskap behöver vi bland annat ta reda på och främja;

1. Vad motiverar och driver våra medarbetare?
2. Hur delegerar jag som chef?
3. Hur återkopplar vi som organisation ett gott och mindre önskvärt beteende?  
4. Våga släppa kontrollen och säkerställa att medarbetarna har rätt förutsättningar och ramverk för att innovera och bidra på sitt sätt.

SCARF-modellen – ett verktyg för att skapa nöjda och motiverade medarbetare

Vad är det som driver oss människor? Vi är biologiska varelser som agerar mot belöning och undviker hot/faror. En mycket användbar modell som används inom psykologin för att förstå människors behov och beteenden är SCARF-modellen. Den belyser människans grundläggande sociala behov som styr vårt beteende, ofta på ett omedvetet plan.

När våra sociala behov blir tillgodosedda triggas belöningscentret i hjärnan, vi känner lust och motivation och vi strävar efter mer av det. Hjärnan är en ”förutsägbarhetssökare” och söker alltid efter avvikelser för att upptäcka fara.

Om vår sociala miljö på något sätt upplevs som hotfull så triggas oro, ilska, skam, försvar. Det blir ett ständigt processande både medvetet och omedvetet.

De fem grundläggande behov som vi människor har är:

• Status: Att få uppskattning, ha ett värde i gruppen, ha förståelse för min roll, att den uppskattas och tillför mervärde.

• Certainty: Att känna visshet, trygghet, transparens

• Autonomy: Att kunna påverka, känna kontroll, ha handlingsfrihet

• Relatedness: Att känna samhörighet, tillhöra, samverka

• Fairness: Att känna rättvisa, tydliga förväntningar, tillförlitlighet och transparens, kunna glädjas åt varandra. Ett bra fungerande team kan göra avsteg från rättvisa om det känns rätt och är förståeligt

Dessa grundläggande behov styr oss både medvetet och omedvetet, de styr samarbete och hur vi kan influera. Här ligger en av nycklarna till välbefinnande och effektivitet.

Att förstå sig själv och andra bättre leder till bättre medarbetarskap samt effektivare team och verksamheter.